Сейчас обьясню.Имеется хозяин завода холодильников, унитазов и тд., он нанимает управленца Штира, для работы с определенной целью.Работа Штирлица заключается в том, что бы завод выполнял свой план.Допустим в неделю делал 150 унитазов, в другую 100, а в третью 160, взависимости от заказов.Для этого есть определенная схема работы и управленец должен ее организовывать и присматривать , при надобности решая проблемы.На заводе нужно 50 рабочих, 3 бухгалтера и 2 уборщицы.Задача этих людей делать именно то, что они должны делать и в срок выделенный, на конкретную операцию.Управленец естественно скажет , здрасте, он будет этичен, насколько этого требует ситуация, поинтересуется здоровьем детей, при надобности даст отпуск, но все будет в положенных рамках.
Если на заводе есть отдел, по разработке новых идей, отдел по сбыту, хозяин передаст прямое правление там кому то другому, Джеку, Балю, наймет интуитов, управленец будет им лишь косвенно помогать , организовывая быт и незнаю что еще...закупать материалы будет и тд.Но это дело хозяина.У каждого винтика в системе свое назначение)
очень хороший пример. Он натолкнул меня на еще один уточняющий момент: разные не только люди, но так же задачи и отрасли производства. Возможно, для того, чтобы руководить мастером по сортировке унитазов, снятых с автоматизированного конвейера, не нужно искать к нему подходы.
но опять одно но. А если мастер, к примеру, опаздывает и любит жестко подшутить, но при этом очень внимателен и обязателен. Как в этом случае? регламент как бэ запрещает опоздания.
о творческих профессиях и о профессиях, где у специалистов гораздо больше самостоятельности в принятии решений, я пока вообще не говорю.
всего лишь уточнила в вашем тексте те вопросы, которые я увидела для ответа. Именно в вашем тексте, а не в моем , поэтому ваш отсыл к фразе 'хаос рулит, 2Л отдыхает (с)' звучит как нечто очень приближенное к 4Л.
с вопросами несогласны? уточните тогда их сами, можно и лучше прям по моим формулировкам прям с моего сообщения.
обсуждаем тему, которую поднял автор в старттопике. Правда, все же с некорыми уходами в сторону, когда некоторые участники пытаются повыяснять отношения
Я была замужем за Напом, дружу с детства с Балькой. Гаммийцев много вокруг. Но они не центр вселенной. Друзей я не выбираю по социотипу, я даже не всех протипировала. Поэтому не считаю, что одноквадренное окружение приходит с возрастом
Существует 4 вида установок на деятельность, одна из них управление.Управленцы достаточно хорошо справляются с задачей управления людей.Им нужно организовывать, проверять, при надобности приказывать.Они вполне этичны по мере надобности и вполне хорошо справляются с поставленной им задачей.Если в их задачу входит быть этичным и милым с проверяющем они будут.В их обязанности не входит искать потенциал, они не должня быть няшками, грубиянами конечно тоже не должны быть.
С творческими профессиями тоже самое.Я не вижу тут большой разницы, они только не будут влазить непосредственно в сам процесс, а все остальные функции будут выполнять.У каждого своя задача и предложенный вариант Штирлецем, самый оптимальный не только для ее способностей, но так же для поставленных ей целей.)
Про мастера, главная задача мастера управленца, что бы процесс работы был налажен, что бы выплачивались зарплаты вовремя, что бы были инструменты, что бы план выполнялся и все будут довольны, мне не надо от него не внимание , не дружба, мне нужно камфортно отработать день в свою смену и вовремя получить деньги с выходным по надобнасти, шутки обычно бывают, если работник плох или потому что мастер хамло, во втором случае может помочь хозяин, полиция, если присутствует сексуальное домогательство, но управленцы на работе редко страдают такой фигней.
с функциями управленца, как то: "организовывать, проверять, при надобности приказывать" - конечно же, согласна.
А вот с фразой "в их обязанности не входит искать потенциал"- совсем несогласна либо недопонимаю, что вы имеете в виду.
Качество результата, за который отвечает управленец и на основании которого судят об эффективности его управления, напрямую зависит от качества работы его подчиненных. Качество работы подчиненных напрямую зависит от их возможностей (которые определяются потенциалом и опытом) и условий труда (мотивированность, условия работы и так далее). То есть, видно, что потенциал работника среди прочего влияет на результат работы управленца и, следовательно, влияет на оценку эффективности самого этого управленца.
в творческих профессиях , в частности, человек может открыться совсем не так чтобы сразу. А его уже взяли и забраковали.
Вы опять поняли и не поняли.Я опять приведу пример с этим заводом...холодильников)Штирке нужен работник, который будет уметь паять схемы, как пример.Она берет человека либо с опытом, либо без опыта.У нас считается, что для того, что бы человек вошел в специальность, должно пройти 3 месяца.Вот она стоит и считает, сколько схем человек запаяет.У них это все подрасчитано.За смену допустим он должен напаять 10 схем, вот руководитель и смотрит и наблюдает некоторое время на количество и на качество, если человек справляется, то его берут, если нет, то его увольняют.Вообщем схема проста...и да если мне нужен пайщик, а он системный администратор, художник или певец, то я б мило посоветовала эти таланты...вообщем вы поняли)
я понимаю вашу мысль так, что развитие, обучение и раскрытие потенциала-головная боль исключительно самого сотрудника, а не его руководителя.
И я несогласна, естественно. Развитие и 'раскрытие' сотрудника одинаково полезно обоим. Потому что:
1)Способность даже к той работе, на которую вы взяли человека, может раскрыться не сразу (особенно в сфере творческих профессий и тех, где велика доля самостоятельных решений у самого работника)
2) способность работника к текущей работе есть, но , в связи с некоторыми особенностями характера, она не реализована полностью, что может изменить 'индивидуальный' подход.
а у вас все под копирку: стандарт, справился- подошел, не справился - не подошел. Линейный подход же.
При таком подходе отсеиваются кандидаты, которые в принципе могли бы сгодиться.
Ваш закономерный вопрос: нафига такие кандидаты, которые 'не совсем в струе'. Причин масса, на что хватит фантазии, начиная от благоприятной психологической 'командной' атмосферы (слышали про понятие "тим-билдинг", неспроста ж его придумали) и заканчивая тем, что 'неожиданно' вот так задержанный специалист может оказаться очень талантливым и полезным.
Ага, у всех этих волевых логиков существуют всевозможные империлы сознания, выражающиеся в их скрытой принадлежности к насилию. На самом деле так подсознание так разгружает свою психику от закона , , насилие порождает насилие" - насилие прежде всего над собой, выражающийся в управлении и , , хождении по головам" .
Скажите, а какой потенциал вы бы могли бы ждать от человека, который паяет схемы, у человека, который красит унитазы?Вам , что от него надо?За 2 или 3 месяца, практически любой кандидат раскроет свой потенциал если он у него есть, конечно.))О каких творческих профессиях идет речь?
И да таки мне нужен человек, который будет делать для меня то, что мне надо или надо моему хозяину, понимаете, я его для этого нанимаю.И мне как управленцу не нужно смотреть на их потенциал, в каких то творческих профессиях, для этого есть хозяин, который тратит деньги в том числе на зарплату управленца.Хозяин, который ставит задачи и если хозяин скажет искать потенциал, управленец его будет искать, по схеме и по стандартах, принятых в поисках этого потенциала).Извините, но это правда жизни, тут роль играют деньги.
Я поделюсь.Мне нужен был столяр, что бы собрать стол из нарезанных досок, дизайн стола разрабатывала дизайнер.У меня был знакомый столяр, пожилой Дон, очень творческий и дешевый, нуждающийся в деньгах.Несколько раз шло обсуждение дизайна, дизайнерша Дося, как то уболтала его один раз, второй раз.Вообщем настал тот момент и Дон пришел в мой дом обговорить детали для соединения, доски уже были нарезаны.Дон попросил схему, я дала, а он мне говорит-"У меня есть идея, как его сделать получше...или а давай сделаем так..." Я пытаясь не орать говорю."Майкл, мне от тебя нужно только одно, скрутить этот стол и сказать какие завесы и болты купить надо".Дальше последовала ссора, на 20 минут и столяр ушел... счастлива, что я его больше не видела.В итоге сама собрала этот стол)
Иногда люди должны делать, то что от них ждут и хотят, если конечно хотят получить зарплату(.
LianoraDR,
вы сами пишете - ИНОГДА доджны. Все обсуждение до этого базировалось на споре о том, что нельзя ВСЕГДА применять одинаковый подход ко всем. Ваше ИНОГДА поэтому никак моим фразам не противоречит.
О чем вы?Если есть установка искать потенциал, управленец будет его искать, если есть недостаток работников управленец будт держаться неумехи, пока не найдет замену или неумеха за полгода наконец то, что то сможет делать, если неумеха сын подруги или его тетя работает в министерстве пожарной безопасности .Все зависит от задачи.Но никто небудет держать неумеху, который не справляется с обьемом запланированных работ.Срок обучения варьируется, но разброс не больше месяца.В Росси может быть сроки иные, у нас обычно в нормальном коллективы это 3 месяца, плюс минус.Есть наработанные схемы, проверенные временем.Непонимаю о чем вы спорите, вроде ясно и понятно все обьяснила?
Давайте дадим людям вернуться к теме.Несчитаю наш разговор спором, скорее я пыталась вам обьяснить как работает система.
наш разговор по теме и есть. Вопрос 'общения с дураками' плавно перешел в вопрос 'необходимости поиска подходов к другим людям', в частности, к коллегам.
Вы никак не можете принять мысль, что не всегда все такое белое или черное, как кажется. И неумеха может быть и не неумехой вовсе.
В целом, вопрос действительно исчерпал себя. Поскольку суть одна: два разных мировоззрения - административность и лояльность. Представители административности зачастую отказываются даже на минуту допускать точку зрения лояльности, чтобы хотя бы ее понять. Мы, лояльные, устаем порой биться об эту стену
в целом, тему 'поиска подходов' объявляю исчерпанной и закрытой.
Впрочем, других контекстов в теме-то и не наблюдается. Может, тогда уже и вся тема на текущий момент исчерпала себя.
сори за оффтоп: не могу удержаться от недавнего примера на работе конфликта БЛ и ЧЛ как раз аналогичный тому, что сейчас произошло в теме
девочка донка-разработчица получила негатив от сотрудницы сопровождения: в тех. задании была задача внести правку в некий процесс. От этого процесса косвенно зависел другой процесс, но донке об этом не сообщили, и сопровожденка наехала на донку по части того, что вообще 'зачем делали тут, если там все-равно не работает'
для донки-структура, процессы как объекты формальной структуры и строго разных процессов. Для сопровожденки-все объекты внутри одного большого процесса
Во-первых, тема, пустяшная для Вас, для кого-то может быть темой жизни и смерти.
Да и мотиваций участия в споре гораздо, гораздо больше. У меня мотива кого-то переубедить не бывает вообще, поскольку я считаю это невозможным в принципе. По себе сужу, ога. Всегдашний мотив - интеллектуально развлечься, словить драйв.
По теме. Весьма часто мотивом у меня выступает как раз лицезрение вопиющей глупости и желание ее высветить и оспорить. Нет, не для того, чтоб убедить оппонентов. А чтоб уравновесить перекренившуюся в не ту сторону ситуацию. Из чувства гармонии и баланса. Я не всегда общаюсь именно с теми людьми, с которыми буквально общаюсь. Иногда я через них общаюсь с публикой. Или с собой. Или с тенями прошлого. Как, впрочем, и все.
Забавно. Отписал в своей теме про типироваие Леонтии ответ по поводу необходимости гибче подходить к управлению сотрудниками для повышения эффективности их деятельности. Дай, думаю, отдохну от серьёзного разговора в ветке про дураков. Захожу, а тут вовсю разъясняют тому же человеку о той же необходимости гибче подходить для повышения
Добавлю. И разные размеры структуры. Удобно, когда есть мастер, руководящий сборщиками унитазов и есть специалист по работе с рекламациями, общающийся с разгневанными клиентами. А вот когда это приходится из экономии совмещать в одно лице (и добавлять сюда ещё ведение учёта), линейная логика "не справился? - гоу-эвей" немножко перестаёт работать.
Вообще, мне кажется, что у уважаемых Leontia и LianoraDR существует некая аберрация восприятия, порождённая долгой работой в крупных организациях, имеющих достаточно ресурсов для:
а) формализации процессов
б) некоторого безразличия к снижению локальной эффективности
в) содержанию несколько избыточного числа сотрудников
Отсюда все эти аргументы типа "есть проверенные временем подходы к управлению, действующие во всём мире". Под "всем миром" при этом понимаются крупные организации численностью от сотен (а чаще - от тысяч) человек. Предполагается, что подходы, используемые крупными структурами могут и должны быть легко перенесены и применены в небольших организациях с крайне ограниченными кадровыми и финансовыми ресурсами.
BitterBerry по опыту или инстинктивно понимает, что попытка внедрить такую систему в небольшой организации эту организацию просто раздавит. Что и тщетно пытается донести до собеседников
Система она одна в маденьких и в крупных компаниях, но в маленьком, семейном бизнесе естественно все будет мягче и человечнее, но структура все равно будет поддерживаться.Я писала выше управление действует по тому как требует этого заданная задача)
Если компания не хочет прогореть или если это не бюджетная организация.
Любая крупная организация иерархически расслаивается на энное количество небольших подразделений. В которых неизбежно возникают и начинают работать какие-то личные отношения.
Оговорюсь, что под "поиском подходов" я ни разу не имела в виду какое-то лицемерие, лесть, сглаживание углов. Я имела в виду именно учет индивидуальности. Содействие удовлетворению индивидуальных потребностей и донесение своих потребностей на понятном другому языке. И деньги - далеко не единственная потребность, которую люди удовлетворяют в рабочем коллективе. Кроме того, деньги - это ресурс, которого вечно не хватает. И если дополнительно к деньгам дать человеку что-то еще ценное для него - денег можно давать меньше.
Что именно? А индивидуально. Кому-то надо больше чем в среднем стабильности, кому-то свободы передвижения, кому-то похвалы, кому-то контроля. Кому-то надо задать цель и срок и не лезть потом под руку, кому-то - написать пошаговую инструкцию. И т.д.
Вот тут тема неожиданно вошла в интересное мне русло.Я последнее время изучаю ограничительные, понятно, что они работаю в купе с другими функциями, но все равно же как то особенно влияют.Так вот я думаю, что вы и ваша Донка как раз так отвечаете из за ограничительной , тоесть наобарот плохо видите потенциал)или в каком то искаженном виде.Тоесть вы видите возможности у человека, а не потенциал.Тут я согласна, что возможностей у человека много...и поэтому естественно существует потенциал их развить но..Приведу пример из нашего спора.Вы говорите у каждого человека есть потенциал = возможности, но это не так или это не так работает с ДЛ , потому что на том же заводе нужен человек с определенным потенциалом, то есть потенциал требуемый должен соответсвовать желаниям , людей которые платят.Что бы понять этот потенциал управленцу достаточно знать определенные схемы.То же случилось и с вашей Донкой, да и моего Дона она плохо предсказала для себя , что в итоге выйдет из ее усовершенствований
Сначала у меня это начиналось с Леонтии, но потом я оттолкнулась от нее, как от индивидума и стала обсуждать всех управленцев, тем более у меня сын Штирлиц и он изучает сейчас "управление и производство", поэтому я стала обсуждать просто всех Штирлецев.
Деньги это первая причина того, что человек ищет работу.Сейчас мы расматривали как разначальный этап, когда человеку нужно вписаться в коллектив.Потом конечно пойдут нюансы, что то другое ценное будет влиять на человека, что бы он продолжал дадьше работать там же, вот тут уже действительно вступает микроклимат коллектива.Если сотрудника не устраивает, что то он идет увольняться и весь балаган начнется сначало.Я например больше 3 лет не могу работать ни на одном месте, мне становиться скучно и я ухожу, по той или иной причине.
я, сменив таки огромное количество работ ( у меня трудовая сшита из двух с учетом того, что я еще потеряла трудовую за первые 4 года работы), ни разу не искала работу из-за денег. Пока что поиск инициировался мной из-за недовольства задачами (не приносили профессионального роста и развития)
про ограничительную БИ: хм.. у донов , считаю, она отражается по-другому. Скорее, это неумение подобрать момент: не дождаться (например, на одной из работ я уволилась за 3 дня до лишения банка лицензии и заплатила долг за корп. обучение, равное моей зп. Уволилась бы на 3 дня позже-ничего не платила бы), неуместно себя вести и тд. А что касается потенциала человека- тут доны справляются очень хорошо, потому что возможности использования человека ЧИ как раз видит из тех внутренних особенностей человека, которые составляют его потенциал ( ЧИ плохой психолог, но хорошая ищейка)
Честно, вот сейчас написана полная чушь.Деньги нужны, что бы кушать и не спать на улице.Если они есть то тогда понятно, можно и повыбирать, если нет, то альтернатива только улица и палатка, ну или пособие от государства.Вы опять невнимательны.Вы ведь все равно идете работать, куда то и все равно из какого то источника берете деньги.
Я писала об ограничительной БИ, не черной.
в крупных организациях встречаются оба стиля управления. 'глобально административно' мыслят самые верхи, потому что для них их структура обезличена, естественно, в виду многочисленности. А в отдельных командах и отделах этой структуры всякое встречается.
Но в целом вы сделали интересное уточнение. Большие кампании-это свое государство в государстве. Хоть и с приходом новомодных японских веяний в виде эджайла, канбана, модифицированных в некие русские аналоги типо сберджайла в сбере и безобразеджайла в других следующих тенденциям кампаньях- индивидуального подхода и в крупных корпорациях стало порядком поболе
А чтоб уравновесить перекренившуюся в не ту сторону ситуацию. Из чувства гармонии и баланса. Я не всегда общаюсь именно с теми людьми, с которыми буквально общаюсь. Иногда я через них общаюсь с публикой. Или с собой. Или с тенями прошлого. Как, впрочем, и все. 
, тоесть наобарот плохо видите потенциал)или в каком то искаженном виде.Тоесть вы видите возможности у человека, а не потенциал.Тут я согласна, что возможностей у человека много...и поэтому естественно существует потенциал их развить но..Приведу пример из нашего спора.Вы говорите у каждого человека есть потенциал = возможности, но это не так или это не так работает с ДЛ , потому что на том же заводе нужен человек с определенным потенциалом, то есть потенциал требуемый должен соответсвовать желаниям , людей которые платят.Что бы понять этот потенциал управленцу достаточно знать определенные схемы.То же случилось и с вашей Донкой, да и моего Дона она плохо предсказала для себя , что в итоге выйдет из ее усовершенствований