| | Применение соционики в кадровом менеджменте |
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 154/0
|
Приглашаю всех HR-ов (менеджеров по персоналу, для непосвященных  ), поделиться опытом и практикой применения соционики в кадровом менеджменте. Успехами и неудачами, легкостями и сложностями, что получается, а чему только учимся. Ну и еще - афишируете ли вы свое использование соционики, и если да, то как к этому относятся окружающие?
Сама работаю в этой сфере с 2000 года, по большей части все в том же подборе персонала, хотя и не только. Соционику применяю вовсю где только можно, самые применимые варианты - это:
1. Естественно , подбор персонала, как отдельных сотрудников, так и формирование коллективов
2. Оценка уже работающих сотрудников в части потенциала, возможностей, прогноз их развития
3. Формирование кадрового резерва, в т. ч. с учетом интертимных отношений
4. Проведение командообразующих и прочих тренингов, в части индивидуализации программы под конкретных коллектив, ну и на самом тренинге при работе с отдельными людьми
5. Построение системы мотивации, как для некого образа сотрудника (например, типичный программист - ЛИИ), так и для индивидуальной мотивации
6. И еще для подбора себе сотрудников в команду. Когда из кучи претендентов в инспекторы по кадрам выбрала Дюма, работать дальше с ней было просто песня.
Еще очень хорошо соционика может применяться для улучшения психологического климата в коллективе, разрешению конфликтов, но здесь личного опыта практически нет, в связи с особенностями моего ТИМа.
Вопросы задавать можно и нужно.
21 Июн 2005 21:38
|
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 156/0
|
Повтор некоторых постов из другой темы:
Nessie:
Сфера деятельности и профессия не так напрямую зависит от тима. Скорее, это специализация внутри одной профессии, ну и еще стиль и способ решения одних и тех же задач.
Пример:
Менеджер персонала:
ИЛЭ, Дон-Кихот - подбор персонала, организационная структура, кадровый резерв, проведение аттестации, мотивация персонала
СЭИ, Дюма - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, внутренний PR, кадровый учет, мотивация персонала, организация рабочих мест
ЭСЭ, Гюго - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, проведение аттестации, мотивация персонала, организация рабочих мест
ЛИИ, Робеспьер - подбор персонала, организационная структура, должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый резерв, кадровый учет, проведение аттестации, мотивация персонала, трудовое законодательство
ЭИЭ, Гамлет - корпоративная культура, подбор персонала, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, проведение аттестации, мотивация персонала, кадровый резерв
ЛСИ, Максим - должностные инструкции, организационная структура, трудовая дисциплина, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест, трудовое законодательство
СЛЭ, Жуков - должностные инструкции, организационная структура, трудовая дисциплина, системы оплаты труда, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест, трудовое законодательство
ИЭИ, Есенин - корпоративная культура, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, внутренний PR, кадровый учет
СЭЭ, Наполеон - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, мотивация персонала, организация рабочих мест, трудовое законодательство
ИЛИ, Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство
ЛИЭ, Джек - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство
ЭСИ, Драйзер - трудовая дисциплина, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, кадровый учет, организация рабочих мест, трудовое законодательство
ЛСЭ, Штирлиц - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, организация рабочих мест, трудовое законодательство
ЭИИ, Достоевский - подбор персонала, трудовая дисциплина, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, корпоративная культура, внутренний PR, кадровый учет, проведение аттестации, мотивация персонала, кадровый резерв
ИЭЭ, Гексли - подбор персонала, психологический климат в коллективе, кадровый резерв, корпоративные мероприятия, корпоративная культура, мотивация персонала
СЛИ, Габен - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест
29_02:
а первоисточник не уточните? как HR c бааальшим стажем нашла противоречия
(из моего опыта, вспоминая других HRoв, чей тип для меня очевиден)
спасибо
Nessie
Первоисточник - я.
На истину не претендую, противоречия и ошибки там явно есть, ибо писалось в течение пары минут с целью просто примера.
За уточнения буду только благодарна.
29_02:
тогда из моего опыта в дополнение:
Штирлиц - heahunting (соответсвует потрясающе)
Гюго - внутренние коммуникации
Робеспьер - да, полностью согласна
Дост - рекрутинг, нет- бррр). Зато T&D c большим удовольствием! собственно, что в статейке и написано
зато вот Джек - потрясающе, классный рекрутинг и с удовольствием
Габен - кадровая политика (либо варианты любого дизайна внутренних HR-технологий)
мы - коллеги, как я понимаю? оч. приятно!
Nessie:
Насчет Штирлица удивлена. За счет чего у него может получаться headhunting?
Коллеги, оно самое.
Только в разных городах и странах, получается.
29_02:
хедхантинг - та же разведка прежде всего (как у Бонда, Холмса и Штирлица как разведчика)
мне сложно через функции объяснить, интуитивно дуалов ощущаю. и пример просто оч. яркий вспомнила
удачи на ниве борьбы с персоналом!
21 Июн 2005 21:40
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 319/0
|
21 Июн 2005 21:38 Nessie сказал(а):
Еще очень хорошо соционика может применяться для улучшения психологического климата в коллективе, разрешению конфликтов, но здесь личного опыта практически нет, в связи с особенностями моего ТИМа.
а при формировании коллективов собственно и решаются две задачи психологический климат и профессионализ. При том профессионалов в коллективе должно быть, да и есть 1 - 2 человека, все остальные нужны для формирования нужного климата.
25 Июн 2005 22:37
|
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 165/0
|
25 Июн 2005 22:38 zuich сказал(а):
а при формировании коллективов собственно и решаются две задачи психологический климат и профессионализ. При том профессионалов в коллективе должно быть, да и есть 1 - 2 человека, все остальные нужны для формирования нужного климата.
Угу, есть в этом доля истины, только как это руководству компании объяснишь?
Типа оно должно платить зарплату еще парочке (минимум) сотрудников просто для того, чтобы одному-двум профи хорошо жилось?
25 Июн 2005 22:58
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 320/0
|
25 Июн 2005 22:59 Nessie сказал(а):
Угу, есть в этом доля истины, только как это руководству компании объяснишь?
Типа оно должно платить зарплату еще парочке (минимум) сотрудников просто для того, чтобы одному-двум профи хорошо жилось?
А тут и объяснять не надо они это и делают.
Какую тему я хотел тут начать? есть два направления в при работе с персоналом.
Первое установка на задачу, тобишь профессионализм. Тут да, нужно подбирать персонал который наилучшим образом справиться со своей функцией
Второе это установка на отношения. главное чтоб всех хорошо жилось.
При этом на первый взгляд первое встаёт в противоречие со вторым, по крайней мере применяя соционику.
А вот если смотреть с точки зрения менеджмента, то все работы разбиваются как минимум на три категории
стандартные работы
Часто встречающиеся, и сложные.
Нестандартные редко встречающиеся.
вот для решения третьей категории работ и надо подбирать людей с их ТИМом подходящим под главную функцию, а все остальные работы достаточно стандартизированы их могут выполнять и другие ТИМы, которые будут подбираться для комфорта и для целостности коллектива, а руководству ещё платить меньше.
26 Июн 2005 10:51
|
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 168/0
|
26 Июн 2005 10:51 zuich сказал(а):
А тут и объяснять не надо они это и делают.
Какую тему я хотел тут начать? есть два направления в при работе с персоналом.
Первое установка на задачу, тобишь профессионализм. Тут да, нужно подбирать персонал который наилучшим образом справиться со своей функцией
Второе это установка на отношения. главное чтоб всех хорошо жилось.
При этом на первый взгляд первое встаёт в противоречие со вторым, по крайней мере применяя соционику.
А вот если смотреть с точки зрения менеджмента, то все работы разбиваются как минимум на три категории
стандартные работы
Часто встречающиеся, и сложные.
Нестандартные редко встречающиеся.
вот для решения третьей категории работ и надо подбирать людей с их ТИМом подходящим под главную функцию, а все остальные работы достаточно стандартизированы их могут выполнять и другие ТИМы, которые будут подбираться для комфорта и для целостности коллектива, а руководству ещё платить меньше.
Век живи - век учись.
А я-то всегда профи искала.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так.
27 Июн 2005 23:25
|
Duma_
"Дюма"
Сообщений: 4/0
|
27 Июн 2005 23:25 Nessie сказал(а):
Век живи - век учись.
А я-то всегда профи искала.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так.
Да, кстати. Присоединяюсь к этому вопросу.
По-моему такой вариант возможен для тех видов бизнеса, где нет разовых проектов, а есть однообразная деятельность, легко рассчитать какие виды работ надо будет выполнять через месяц, пол года, год и закрепить за сотрудниками работы средней тяжести, легкую, сложную. Соответственно оговорить заранее оплату -кому меньше, кому больше.
А вот, когда, например, работа состоит из разовых проектов, они, как правило срочные, то тут приходится всем крутиться одинаково много, каждый сотрудник должен быть готов выполнять хотя бы средней сложности задачи, не говоря уже о типовых. Держать ради климата кого-то не эффективно будет
28 Июн 2005 02:04
|
Duma_
"Дюма"
Сообщений: 5/0
|
Еще случай из опыта.
Приходила на собеседование при приеме на работу с одним начальником. Он меня взял к себе, все было замечательно в работе. Полудуальные отношения. Работа летала, я тоже Видела хорошие перспекивы в развитии дальнейшем на этой должности.
Но он буквально через пару месяцев ушел, так как было повышение по службе и перевод его в другое подразделение.
Его место занял мой конфликтер. Через 1, 5 месяца я подала на увольнение, потому что стало казаться, что я делаю все не так, упаднические настроения появились и т. п. Формулировка задач была не ясна, да и как их делать тоже, чего с первым руководителем не возникало.
28 Июн 2005 02:14
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 324/0
|
27 Июн 2005 23:25 Nessie сказал(а):
Век живи - век учись.
А я-то всегда профи искала.
Ну знаете ли одна из функций лидера, в данном случае специалиста высокого класса, является комплиментарная функция, то есть способность и умение устранять противоречия в коллективе (более обще в системе)
И та и другая крайность будут создавать эти самые противоречия, вопрос в том где та черта на которой они будут минимальны и устраивать все стороны.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так.
А что это ваша, как специолиста по персоналу, основная задача ? если так то вы выбрали не ту специальность, так как человек того ТИМа, который бы справился с продвижение людей по карьере сказал бы что то вроде того, что карьера делается за пределами той организации (сферы) в которой хочется сделать карьеру. Это я серъезно сказал.
А вообще продвижение, как мотивационный стимул, в чём? Ведь оценку проф роста можно делать множеством способов. Тут фантазия безгранична.
28 Июн 2005 19:06
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 325/0
|
28 Июн 2005 02:04 Duma_ сказал(а):
По-моему такой вариант возможен для тех видов бизнеса, где нет разовых проектов, а есть однообразная деятельность, легко рассчитать какие виды работ надо будет выполнять через месяц, пол года, год и закрепить за сотрудниками работы средней тяжести, легкую, сложную. Соответственно оговорить заранее оплату -кому меньше, кому больше.
А вот, когда, например, работа состоит из разовых проектов, они, как правило срочные, то тут приходится всем крутиться одинаково много, каждый сотрудник должен быть готов выполнять хотя бы средней сложности задачи, не говоря уже о типовых. Держать ради климата кого-то не эффективно будет
ну приведите мне тут отрасль в которой нелюзя сделать стандартов и выявить типные работы.
Самые что ни наесть разовые это творческие проекты, но и тут этих стандартных работ, для которых не надо гениев достаточно.
Даже если работа в основном из мозговых штурмов, то и тут одно из главных условий, создать нужную атмосферу, для того, чтобы среди всех высказываний было б хоть пару стоящих идеек
28 Июн 2005 19:13
|
Duma_
"Дюма"
Сообщений: 6/0
|
28 Июн 2005 19:13 zuich сказал(а):
ну приведите мне тут отрасль в которой нелюзя сделать стандартов
Хорошо. Стандарты есть везде. Это естественно. Но чем труднее работа в интеллектуальном плане, тем сложнее ее стандартизировать. Соответственно, проще всего стандартизируется низкооплачиваемая работа - какой-нибудь контролер цеха, сложнее -научная. Вот на чем я акцент хотела сделать в предыдущем своем посте.
Даже если работа в основном из мозговых штурмов, то и тут одно из главных условий, создать нужную атмосферу, для того, чтобы среди всех высказываний было б хоть пару стоящих идеек
А давай нечто среднее возьмем в пример. Вот, например, работа редактора. Газеты или технического. Интеллектуальная работа? Да.
Требуеются нестандартные решения? Да. Порой авторы чего только не напишут... А нужно из этого "конфетку" сделать.
Или составитель рекламных проспектов.
Одного человека еще можно принять со средними спообностями ради психологического климата коллектива, вот только работа все равно не будет делиться на среднюю и сложную. Потому что у работодателя принято задействовать того, кто на данный момент более свободен, и задачи будут перепадать разной сложности на разных сорудников.
4 Июл 2005 18:55
|
La_Femme_Nikita
"Бальзак"
Сообщений: 18/0
|
Уважаемая Nessie, в свяси с вышеизложенным, возник вопрос: вы используете другие методики?
Вы не считаете, что классификация людей лишь по 4 измерениям будет не полной? Может вы дополнительно используете более глубинные методы, которые позволяют определить именно личностные черты того или иного человека??? Ведь в рамках одного ТИМа люди ой как различаются, хотя бы нравственно.
Вы писали:
"Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство". С точки зрения соционики именно то! Но вот я и мои знакомые Бальзаки как-то этой сферы стороняться. Я, например, занимаюсь PR. И мне очень нравится! А вот существовать в рамках вышеизложенных обязанностей я бы не смогла Ну совсем не мое. есть этому объяснение?
5 Июл 2005 11:05
|
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 172/0
|
5 Июл 2005 11:05 La_Femme_Nikita сказал(а):
Уважаемая Nessie, в свяси с вышеизложенным, возник вопрос: вы используете другие методики?
Вы не считаете, что классификация людей лишь по 4 измерениям будет не полной? Может вы дополнительно используете более глубинные методы, которые позволяют определить именно личностные черты того или иного человека??? Ведь в рамках одного ТИМа люди ой как различаются, хотя бы нравственно.
Вы писали:
"Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство". С точки зрения соционики именно то! Но вот я и мои знакомые Бальзаки как-то этой сферы стороняться. Я, например, занимаюсь PR. И мне очень нравится! А вот существовать в рамках вышеизложенных обязанностей я бы не смогла Ну совсем не мое. есть этому объяснение?
Конечно, я использую и другие методики, одна голая соционика - это очень мало.
Но соционика все-таки дает довольно много информации для анализа. И там не 4 деления, а гораздо больше, учите матчасть.  Да, люди внутри одного ТИМа отличаются тоже, хороший/плохой человек, или умный/глупый - это не соционические деления. Но вот как раз именно глубинную структуру личности соционика как раз помогает понять. Определить то, что не меняется, и это гораздо важнее. Потому что перевоспитать человека можно только в поверхностном плане, и какие-то внешние шероховатости не очень важны, ведь еще будет адаптация сотрудника. А вот проверить на соответствие корпоративным ценностям - это соционика очень даже помогает. Если нет соответствия глубинного - никакая адаптация не поможет.
Ну, я вот физику совсем не люблю, хотя это вполне донское.
Вполне может быть не ваше.
Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2, 5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2, 5 тысяч.
ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения  и  . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так?
6 Июл 2005 18:46
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 338/0
|
4 Июл 2005 18:55 Duma_ сказал(а):
Хорошо. Стандарты есть везде. Это естественно. Но чем труднее работа в интеллектуальном плане, тем сложнее ее стандартизировать. Соответственно, проще всего стандартизируется низкооплачиваемая работа - какой-нибудь контролер цеха, сложнее -научная. Вот на чем я акцент хотела сделать в предыдущем своем посте.
Да в интелектуальном плане она вообще стандартизируется на этапе образования . Но мы всеравно говорим о разном. я имею ввиду того человека который может решать задачи которые ранее не случались, по крайней мере в заданном коллетиве или отрасле, чему не учат в университетах. здесь должна на полную катушку работать творческая функция и при том эта функция должна максимально соответствовать рабочему месту.
Такой человек будет решать те задачи с которыми нельзя справиться известными способами. И вот это сложная задача, и после её решения её сложность с опытом понижается, стандартизируется, и её могут уже выполнять рядовые сотрудники.
А давай нечто среднее возьмем в пример. Вот, например, работа редактора. Газеты или технического. Интеллектуальная работа? Да.
Требуеются нестандартные решения? Да. Порой авторы чего только не напишут... А нужно из этого "конфетку" сделать.
Вообще мне казалось что редакторы это те кто готовит выпуски, то есть компанует и объеденяет многие статьи в одно место.
Но влюбом случае если вы имеете в виду нестандартно подправить автора, то я сомневаюсь что автора можно будет после этого назвать автором.
Одного человека еще можно принять со средними спообностями ради психологического климата коллектива, вот только работа все равно не будет делиться на среднюю и сложную. Потому что у работодателя принято задействовать того, кто на данный момент более свободен, и задачи будут перепадать разной сложности на разных сорудников.
Вот в этом то и проблемка У нас из пушек по воробьям стреляют. Зачем? только демативируют персонал.
6 Июл 2005 20:31
|
zuich
"Робеспьер"
Сообщений: 339/0
|
6 Июл 2005 18:47 Nessie сказал(а):
Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2, 5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2, 5 тысяч.
ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения и . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так?
Вот сколько раз начинаются темы про профессии и ТИМы, и всегда этот барьерчик не переходится . ТИМ надо спостовлять не с профессией а с рабочим местом (должностными обязаностями, профилем), Даже в РR, найдётся место всем 16 ТИМам. Ведь для устойчивой деятельности надо всё информационное поле охватить.
6 Июл 2005 20:40
|
La_Femme_Nikita
"Бальзак"
Сообщений: 19/0
|
6 Июл 2005 18:47 Nessie сказал(а):
Конечно, я использую и другие методики, одна голая соционика - это очень мало.
Но соционика все-таки дает довольно много информации для анализа. И там не 4 деления, а гораздо больше, учите матчасть. Да, люди внутри одного ТИМа отличаются тоже, хороший/плохой человек, или умный/глупый - это не соционические деления. Но вот как раз именно глубинную структуру личности соционика как раз помогает понять. Определить то, что не меняется, и это гораздо важнее. Потому что перевоспитать человека можно только в поверхностном плане, и какие-то внешние шероховатости не очень важны, ведь еще будет адаптация сотрудника. А вот проверить на соответствие корпоративным ценностям - это соционика очень даже помогает. Если нет соответствия глубинного - никакая адаптация не поможет.
Ну, я вот физику совсем не люблю, хотя это вполне донское.
Вполне может быть не ваше.
Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2, 5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2, 5 тысяч.
ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения и . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так?
Именно так
А каково отношение вашего работодателя к тому, что вы приминяете соционику. насколько я знаю, профессиональные психологи относятся к ней резко отрицательно. (специально узнавала. У меня пмого друзей, закончивших псих. фак МГУ).
7 Июл 2005 11:25
|
Nessie
"Дон Кихот"
Сообщений: 178/0
|
7 Июл 2005 11:25 La_Femme_Nikita сказал(а):
Именно так
А каково отношение вашего работодателя к тому, что вы приминяете соционику. насколько я знаю, профессиональные психологи относятся к ней резко отрицательно. (специально узнавала. У меня пмого друзей, закончивших псих. фак МГУ).
Я в своем резюме открыто пишу, что применяю соционику, и поэтому те, кто к ней относятся отрицательно, со мной даже не завязывают контактов.
А остальные либо за, либо им все равно (лишь бы результат был), поэтому все в порядке.
А мнение профессиональных психологов мне до лампочки. Я веду переговоры не с психологами, а с директорами компаний, и говорю с ними на языке бизнеса, а не на языке психологии.
7 Июл 2005 15:54
|
_Nessie_
"Дон Кихот"
Сообщений: 6/0
|
Давненько меня здесь не было... Даже анкету пришлось регистрировать заново.
Зато кучу опыта за это время приобрела...
Во-первых, как ни странно, снизила значимость соционики при подборе кадров.
Во-вторых, повысила при построении карьеры и развитии компании в целом.
Поясняю.
В связи с тем, что при подборе часто подходят более половины ТИМов на определенную вакансию, время и ресурсы на отбор ограничены, а точность определения ТИМов все так же и стоит под вопросом, то более важным становится определить некий образ "хорошего сотрудника", и насколько кандидат вписывается в этот образ. Ну там, ценности компании, насколько он их поддерживает и т. д. Здесь разве что принадлежность к квадре надо учитывать.
Если правильно строить систему управления персоналом, то подбор будет происходить только на нижние, стартовые, простые должности, с обязанностями на которых справятся все ТИМы.
А вот чем дальше, тем соционические законы влияют больше. Как правило, совсем катастрофических решений, не зная соционики, сделать нельзя, если у принимающего решение есть жизненный опыт и некоторые признаки интеллекта.
Но вот улучшить или ухудшить работу компании, а также работу и самочувствие ее сотрудников, можно запросто.
30 Сен 2006 20:56
|
Vorona
"Наполеон"
Сообщений: 169/0
|
Несколько лет назад, когда я еще не знала соционики, на одном собеседовании мне задавали очень странные вопросы и в конце концов отказали. Теперь я понимаю, что это было типирование.
И в связи с этим возникают вопросы...
Насколько правильно они определили мой тип? я не помню, чтоб мне его сообщили, они просто переговаривались между собой.
Чем они руководствовались дальше - тем что человек такого типа (который определили они) не может работать на данной должности, не сможет работать в данном коллективе, под руководством данного начальника?
У кого они учились в конце концов?
от этой ситуации осaдoк неприятный... если меня еще где-то попробуют протипировать... скорее всего попробую выяснить ответы и потом уйду!
3 Окт 2006 14:32
|
29_02
"Достоевский"
Сообщений: 271/0
|
3 Окт 2006 14:32 Vorona сказал(а):
Чем они руководствовались дальше - тем что человек такого типа (который определили они) не может работать на данной должности, не сможет работать в данном коллективе, под руководством данного начальника?
У кого они учились в конце концов?
от этой ситуации осaдoк неприятный... если меня еще где-то попробуют протипировать... скорее всего попробую выяснить ответы и потом уйду!
У меня был аналогичный опыт.
При этом я уже знала свой ТИМ. Попросила не тестировать меня и просто сообщила его.
Поступил отказ. И я не расстроилась. Наоборот
Как рекрутер со стажем была в целом удивлена подобной практикой, но с пониманием отнеслась к приоритетам руководителя, для которого критично так выбирать подчиненных. На самом деле это и является основной причиной типирования при найме.
Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, других объективных причин (а-ля приспособленность к предстоящим обязанностям или коллективу) нет.
Исключительно - личная перестраховка потенциального руководителя. И если ТАКОЙ руководитель с подобными приоритетами не выбрал Вас, это однозначно к лучшему .
3 Окт 2006 20:49
|
Vorona
"Наполеон"
Сообщений: 170/0
|
3 Окт 2006 20:49 29_02 сказал(а):
И если ТАКОЙ руководитель с подобными приоритетами не выбрал Вас, это однозначно к лучшему .
возможно )) только в кого они меня затипировали? а если ошибочно?
с другой стороны - я увижу типирование на собеседовании и назову тип. А где гарантия работодателю, что я сказала правду? ))))
и вообще, это дискриминация по ТИМу!!!!
4 Окт 2006 14:52
|
Dustdevil
"Робеспьер"
Сообщений: 151/0
|
не бывает дискриминации. понятно, что разные ТИМы в среднем более или менее склонны к тем или иным профессиям. так же понятно, что на основании только ТИМа решение о принятии или непринятии на работу выносить не стоит.
так что ни погрешность при типировании, ни возможная ложь со стороны сотрудника не так уж сильно влияют на конечный результат.
4 Окт 2006 22:36
|
_Nessie_
"Дон Кихот"
Сообщений: 18/0
|
Информация о ТИМе, конечно, не должна быть решающей. Но должна учитываться. Так же как, например, учитывается пол или возраст. Да, Македонский в 18 лет был суперполководцем, но большинство созревают для руководящей работы только после 25 лет.
Еще пример, лично наблюдала четыре случая, когда принимали на работу ревизора к начальнику-подревизному. Все эти работы закончились максимум через три месяца в виде более или менее яркого скандала с увольнением ревизора-подчиненного в течение нескольких дней, а в одном случае даже в течение часа. Так что я зареклась подобные ситуации допускать в принципе.
А вы мне о дискриминации говорите...
15 Окт 2006 19:26
|
|
