| | Стaтья: Интровертные ТИМы и руководство |
Darlana
"Габен"
Сообщений: 876/0
|
Интровертные ТИМы и руководство
С одной стороны, говорят: руководителями не рождаются, ими становятся. С другой, - одним руководство, как правило, дается легче, а другим нужно прилагать массу усилий, и все равно далеко не всегда все получается. Или же жизнь человека, ставшего руководителем «не по своей воле», превращается в сплошной стресс и насилие над собой. Многое в вопросах руководства зависит от соционической вертности.
Обычно принято считать, что «в целом лидеры-экстраверты, как правило, лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на других людей - подчиненных, а не на себя.
Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированных на людей и ориентированных на успех». Подробно останавливаться на руководителях – экстравертах мы здесь не будем. О них обычно и так достаточно много пишут. Но далеко не все руководители обязательно экстраверты. По разным причинам на руководящих должностях всех уровней вполне могут оказаться и интроверты. И тут возникают вопросы. Чем отличаются друг от друга руководители-интроверты, относящиеся к разным соционическим типам? Может ли руководитель-интроверт работать эффективнее экстраверта или хотя бы «не хуже» его? Чем отличаются рекомендации для успешного руководителя – экстраверта и интроверта? Как они зависят от уровня руководства, численности коллектива, степени и меры ответственности, сферы деятельности? И к каким последствиям для человека с интровертным ТИМом может привести его работа на руководящей должности?
Ответ на первый вопрос в общих чертах постараюсь дать здесь.
По мнению Ю. В. Иванова, «руководителей-интровертов можно разделить на две группы: первая - с внутренним равновесием и вторая - с беспокойством в душе.
Руководители с внутренним равновесием в душе обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются в крайнем случае, предпочитая, чтобы все решилось само собой, стиль - либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются). Управление при этом малоэффективно. К таким руководителям относятся лидеры-эксперты (Робеспьер, Максим) и нерешительные лидеры (Бальзак, Есенин)»
Лидеры-эксперты –   и  – базовые белые логики – рационалы. Кроме того, оба они – статики, эмотивисты, упрямые и субъективисты. Базовая определяет, что они прежде всего будут действовать по системе, которую будут настойчиво устанавливать и следить за тем, чтобы отклонения от работы системы не допускались. Это обычно очень осторожные и консервативные руководители, которые редко ошибаются, преданы своей работе, живут интересами дела, достаточно строги и аскетичны. Свое отношение к работе, жизненные ориентации, как правило, распространяют на всех сотрудников и совершенно искренне не понимают подчиненных, жизненные ценности и установки которых могут отличаться от их собственных. Внушаемы чужими эмоциями, причем иногда даже больше негативными, драматическими, вроде слез или истерик. Считается, что Максим и Робеспьер - хорошие руководители небольшим коллективом в условиях спокойного эволюционного развития предприятия.
Лидеры - провидцы (по терминологии Ю. В. Иванова - "нерешительные") –   и  – базовые белые интуиты – иррационалы. К их общим признакам также относятся динамика, тактика, предусмотрительность и решительность (вот ведь противоречие – лидеры-то называются «нерешительными»!). Не склонны действовать энергично и поспешно, выжидают подходящий момент для принятия решения или наступления такого момента, когда какое-либо решение вообще будет не актуально (вдруг ситуация изменится, и делать что-то в том или ином направлении будет вообще не нужно). Их стиль и поведение характеризуются тем, что они обычно сомневаются во всем, нередко могут изменять свои решения в зависимости от появления новой информации в ту или иную сторону, иногда по нескольку раз. Зато благоприятный момент для нужного решения или действия могут «поймать» лучше, чем кто-либо другой (базовая БИ). И тут уже могут действовать решительно, чтобы выжать из удачного момента все возможное. Такой руководитель создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увлечением занимается своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. В кризисных, нестандартных ситуациях предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или своих подчиненных. При этом нередко хороший дипломат, оказывается на своем месте там, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт.
Руководители с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решить самому, стиль - авторитарно-хаотический (основан на случайных, несистематических указаниях и слабом контроле за их выполнением). Управление при этом малоэффективно. К таким руководителям относятся обидчивые (Драйзер, Достоевский) и уютные (Дюма, Габен) лидеры.
Этические лидеры (у Ю. В. Иванова они названы "обидчивыми", но, пожалуй, этот термин, так же, как и преыдущий, недостаточно корректен) –  и – базовые белые этики - рационалы. Также оба они – статики, конструктивисты, уступчивые и объективисты. Из-за базовой хорошо чувствуют отношение подчиненных к нему (и, соответственно, отвечают тем же) и подчиненных между собой, видят их мотивы и степень искренности. Долго помнят как хорошее, так и плохое. Поэтому оказываются на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к ним хорошо относятся. В сплоченном, дружном коллективе обычно бесконфликтны, находят подход к каждому и пробуждают самые лучшие человеческие качества, защищают обиженных, сочувствуют, поддерживают в трудных ситуациях. Тяжело принимают решения в нестандартных ситуациях, в условиях неопределенности.
Уютные лидеры –  и – базовые белые сенсорики - иррационалы. Базовая обусловливает проявление ими заботы о подчиненных, создание для них комфортных условий труда. Их общие признаки: динамика, стратегия, беспечность, рассудительность. Работают под девизом "делай как я". Не любят конфликтов и склок в коллективе. «Если подчиненные лидера-эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про уютного лидера говорят: "Когда он с нами, мы решаем любые проблемы". Это, как правило, сильная, обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. Хороший руководитель небольшим коллективом в условиях перестройки, реорганизации предприятия» .
Кроме того, что касается уровня руководства, то у Ю. В. Иванова отмечено:
«Не рекомендуемый вариант для высшего уровня руководства - интуитивный интроверт (Робеспьер, Есенин, Бальзак, Достоевский), не обладающий тактическим мышлением и предпочитающий решать возникающие проблемы сам, не поручая их подчиненным. Не рекомендуемый вариант для среднего уровня руководства - сенсорный интроверт (Дюма, Максим, Драйзер, Габен), не обладающий стратегическим мышлением, и также предпочитающий решать возникающие проблемы сам, не поручая их подчиненным».
Правда, по поводу этого положения возникают вопросы, в частности, исходя из признака Рейнина «стратегия-тактика». Бальзак и Есенин – как раз тактики, следовательно, могут правильно действовать в данный, конкретный момент, в конкретной ситуации. Как же они, спрашивается, могут не обладать тактическим мышлением? Суггестивная может вызывать трудности при принятии волевых решений, расширении сфер влияния, противостоянии с конкурентами, защите интересов подразделения. Но при решении более «спокойных» вопросов эти руководители могут быть вполне эффективны.
Напротив, Габен и Дюма по ПР – стратеги, и утверждение по поводу того, что они не обладают стратегическим мышлением, выглядит несколько сомнительно. А вот из-за суггестивной руководители этих типов могут испытывать трудности при поиске новых возможностей.
Теперь хочу немного остановиться на Габене, поскольку сама отношусь к этому типу и в шкуре руководителя «малой группы» где-то в течение года побывала. После того, как меня сменили Жуковым, вздохнула, честно говоря, с некоторым облегчением. Никакого разочарования и обиды от «снижения» статуса совершенно не ощущаю, отвечаю только за себя и рассчитываю проработать так еще 3-5 лет. Сейчас работаю с начальницей-Дюмкой, общий язык мы с ней находим, и работать в таком режиме вполне можно. А там уже видно будет. С одной стороны, расти куда-то дальше надо, с другой – еще подумаю, а компенсируется ли этот карьерный рост и связанное с этим напряжение на психику как соответствующей оплатой, так и какими-либо дополнительными преимуществами.
А. В. Молодцов характеризует общий стиль руководства Габенов как патерналистский, и выделяет такие основные черты руководителя – Габена:
«1. Лучше удается решение тактических задач».
Очевидно, тут, как уже отмечалось, играет роль суггестивная ЧИ. И в зависимости от того, поступает ли руководителю-Габену нужная информация для принятия решений, в какой форме и объеме, как и кем она преподносится, как раз и зависит его способность правильно определять перспективные стратегические направления. Учитывая, что я работаю в такой структуре, где все перспективные направления определяются сверху вышестоящим начальством, а оно, в свою очередь, зависит от еще выше стоящего, я не сказала бы, что допустила за весь период своего руководства какую-то стратегическую ошибку. И не припомню, чтобы сталкивалась с какими-либо неожиданностями непосредственно в профессиональных вопросах, которые нельзя было бы предугадать. Хотя ни одного базового черного интуита у нас в коллективе не было. Да и вообще они в нашей конторе редкость.
А вот из-за интровертности иногда приходилось впрягаться во многие дела самой и где-то упускать из виду общую картину. Видимо, что-то в этом утверждении все же есть.
«2. Иерархический лидер деловой направленности».
Тут еще смотря что понимать под иерархией… Мне, например, не приходило в голову резко задирать нос и устанавливать дистанцию в общении с бывшими коллегами, которые, по сути, как были, так и остались такими же людьми, как и я. С кем были на «ты», с теми так и остались. А вообще подход у меня был такой: раз уж я отвечаю за все, что здесь делается, провожу на работе больше всех времени и трачу больше сил, то имею право на определенные привилегии в распределении ресурсов. Тем более, что моя основная зарплата от остальных почти не отличалась. И при распределении этих самых доп. ресурсов старалась максимально учитывать отношение сотрудников к делу и конечные результаты их работы. Хотя это вызывало возмущения тех, кто делал меньше всех.
Прокомментирую тут еще цитату из статьи Л. В. Пименовой :
«…в коллективе, где он начальник, СЛИ – карающая сила, а ИЭЭ – прощающая, поощряющая. СЛИ всегда сам выбирает, кому подчиняться, и очень не любит, когда командует тот, кому он не намерен подчиняться».
«Карающей силы» из меня почему-то не получилось. Как-то «не поднималась рука» наказывать бывших коллег, хотя некоторые из них временами пытались «сесть на голову» (нормативная , надо полагать). А вот когда стоял вопрос, стоит ли мне вообще браться за руководство кафедрой, одним из основных соображений было то, что в случае моего отказа в нашем коллективе было еще двое возможных кандидатур на замещение этой должности, а подчиняться им для меня, да и почти для всех остальных, было «смерти подобно».
«3. Способ установления контакта ориентирован на человеческий фактор».
«СЛИ в коллективе важно быть не лидером, а любимчиком. Когда он становится начальником, в первую очередь, подбирает себе людей, которые хорошо к нему относятся (). Умные это люди или глупые, талантливые или бездарные – не важно. "Пусть это даже мерзавцы, но если они хорошо ко мне относятся, они хорошие люди", – такова логика сенсорно-логического интроверта, хотя он может это не осознавать».Тут я бы, пожалуй, со многим согласилась. С людьми, с которыми у меня хорошие взаимоотношения и взаимопонимание, работать намного приятнее. Хотя с мерзавцами вряд ли бы стала работать с удовольствием. Но «воспитывать» их и ставить их на место при хороших взаимоотношениях было бы действительно сложно. С другой стороны, «любимчиков» у меня практически не было, при решении деловых вопросов я старалась подходить ко всем одинаково, даже к давней подруге-Гюго. Из-за этого с теми, кто рассчитывал на большее, но выкладываться на работе не собирался, неизбежно то и дело возникали конфликты (ЧЭ). А «убрать» этих людей не представлялось возможным.
«4. Форма деловой активности ориентирована на выявление и использование интеллектуальных ресурсов».
Несмотря на суггестивную , выявить потенциальные способности и возможности сотрудников мне в целом удалось, хотя и не единолично самой, а в результате совместного обсуждения вопроса, кто чем будет заниматься. До сих пор некоторые из людей, даже те, с кем я сейчас не работаю вместе, весьма успешно выполняют на своих местах именно ту работу, которая была определена им еще при моем непосредственном участии. Исключение составили две очень скандальных сотрудницы, которые делать практически ничего не хотели, и мне выявить их потенциал не удалось. Одна впоследствии ушла (уже не при мне), а с другой сейчас мучается моя теперешняя начальница-Дюма  .
Еще в свои плюсы в деле укрепления интеллектуального потенциала кафедры могу записать привод на нее двоих своих бывших учеников. Оба они сейчас защитились, причем один из них (кажется, Штир) сейчас вполне успешно руководит этой самой соседней кафедрой после перевода Жукова в другое подразделение. А вот от прихода к нам не очень надежного человека, которого упopнo пытался навязать вышестоящий начальник – Макс, «отбрыкаться» удалось, хотя и с трудом.
«5. Система взаимодействия с подчиненными основана на принципе патернализма - "отеческой заботы"».
Заботиться о коллективе – да, было дело, старалась по мере возможностей. Это выражалось в «выбивании» некоторых материальных ценностей, защите людей от возможных взысканий (хотя, если бы наказывали кого-то из «неудобных» скандалисток, скорее всего, и пальцем бы не пошевелила… но они как раз не попадались), а также создании всех условий для того, чтобы сразу двое человек в течении одного семестра успешно защитились. Из-за чего самой приходилось в это время работать за троих. А они даже толком не оценили.
«6. По отношению к конфликтной ситуации характеризуется вариативностью - может успешно конкурировать, сотрудничать, идти на компромиссы в зависимости от поставленной задачи».
Смотря еще какая конфликтная ситуация… С вышестоящими у меня никаких проблем, в общем-то, и не было. Текущие вопросы оперативно решались, отчеты сдавались и бумажки заполнялись. В случае чего, действительно все возможные варианты действий использовались в зависимости от ситуации. А вот с тремя скандалистками – Максимкой, Жуковкой и Гамлетессой – так, можно сказать, и не справилась. Причем Максимка и Жуковка очень хорошо «спелись» между собой, а Гамлетесса была сама по себе, и нередко сама ругалась еще и с этой парочкой. Иногда я даже знала, что то или иное мое действие, скорее всего, вызовет конфликт со стороны кого-либо из этой тройки, но объективная необходимость требовала… А бедная болевая из-за этого страдала  .
«7. Достигает крупных результатов за счет всесторонней заинтересованности коллектива, преследующего совместную цель. Склонен к авторитарным методам, но в мягкой, "патерналистской" форме. Соблюдает должностную иерархию».
Правильно, коллектив надо заинтересовывать, а для этого ставить перед ним какие-то реальные цели – как долго-, так и краткосрочные. И обрисовывать основные шаги для того, что же можно сделать для достижения этих целей и что это даст каждому. Хотя вышестоящее руководство может решить и по-другому, тут не всегда можно угадать. Но есть же возможность выйти на него с какими-то предложениями, в конце концов?
А о своей «авторитарности» я уже, в общем-то высказывалась.
«8. Отношение к этическим нормам. Управление согласуется с общепринятыми этическими и профессиональными нормами поведения».
Ну, а куда же без них? Тем более, если ты начальник, на тебя и внимания больше. Стоит только где-то ошибиться, можно очень легко потерять уважение других. От руководителей в этом плане обычно больше ожиданий, следовательно, и ответственность больше.
«9. Мотивы и цель: преуспевание только в границах этических норм. Придерживается этики долга. Стремление к прибыли в границах, дозволенных законом.
10. Отношение к закону: деловая активность строго в рамках закона с соблюдением этических норм».
Законы и общие этические нормы – это само собой. Но еще нужно учитывать и нормы, сложившиеся в данной организации, и по возможности не выбиваться за их рамки. Иначе можно оказаться не просто «белой вороной», а вообще «чужеродным элементом», от которого при первой же возможности избавятся. Хотя в крайности тут впадать нельзя. Обычно в рамках этих норм можно найти способ быть самим собой. А уж если нормы этого не позволяют… лучше не мучиться и искать другую организацию.
«11. Стратегия: ориентация на традиционную систему ценностей. Руководители берут на себя решение этических проблем своих работников.»
А что такое «нетрадиционная» система ценностей? Как я понимаю, главная ценность – это хороший мopaльный климат в коллективе, который позволяет продуктивно и качественно делать свою работу всему подразделению и каждым в отдельности, сотрудничество, взаимопомощь, взаимовыручка, совместное решение общих задач. Ну и, конечно же, этические проблемы работников руководителю тоже не мешало бы решать по возможности. Человек может хорошо работать сам и не портить атмосферу в коллективе, как раз тогда, когда у него нет этих самых проблем. Бывает, правда, попадаются такие проблемные люди, что своими проблемами, да и просто плохим настроением, могут постоянно все портить. И что, спрашивается, руководитель должен с такими делать? По мне, все-таки нужно искать способы избавления от хронических бездельников, нытиков и скандалистов. От этого все подразделение только выиграет. Нельзя же возиться с ними до бесконечности…
А в целом, подводя итоги, постараюсь обобщить, что же помешало мне стать хорошим руководителем:
1. Неумение во всех случаях предвидеть возникновение конфликтов (слабые и ) и тем более управлять ими.
2. Неумение погасить конфликты волевыми (ограничительная ) или этическими (нормативная ) методами.
3. Неспособность создать жесткую систему ( ), в которой все работники четко знали бы свои отведенные им рамки, функции и обязанности.
4. Недостаточно систематический контроль ( и не в Эго) за работой подчиненных.
5. Слабое взаимодействие с вышестоящим руководством в эффективном решении кадровых вопросов (пришедший после меня Жуков в конце концов нашел способ избавиться от двоих скандалисток. А с оставшимся коллективом и я бы смогла неплохо работать дальше. Но… не судьба  ).
Скорее всего, это еще не все мои проблемы и недостатки как руководителя. Некоторые из них, как видно, ТИМные. Хотелось бы узнать мнение других интровертов, приходилось ли им сталкиваться с проблемами в процессе руководящей работы, с какими именно, и смогли ли они их решить. И, разумеется, очень интересно было бы узнать, как решаются те или иные проблемы управления коллективом и его работой как Габенами, так и другими представителями интровертных ТИМов.
Кроме того, весьма ценной будет и точка зрения людей, которые пока не занимались руководящей работой, но могут что-то рассказать о своих непосредственных начальниках и взаимодействии с ними.
В общем, приглашаю всех поделиться своими мнениями и опытом. 
Литература:
1. Иванов Ю. В. Деловая соционика // Управление персоналом N 008-009 стр. 1 от 10.05.2004 // 2. Молодцов А. В. Практикум по прикладной соционике. Часть II. - К.: МЗУУП (Стили организаторской деятельности. Стратегия использования личностного потенциала руководителя) 3. Пименова Л. В. Сенсорно-логический интротим глазами сенсорно-логического интротима //
8 Фев 2007 23:01
|
Wilwarin_
"Гамлет"
Сообщений: 1148/0
|
А про лидеров с базовой ЧЭ?
9 Фев 2007 00:10
|
Lv
"Достоевский"
Сообщений: 198/0
|
Darlana, хорошо, что Вы создали эту тему
Я секретарь президента крупной компании. У меня в подчинении 2 секретаря и административно-хозяйственный отдела (в общей сложности где-то 20 человек).
Сказать, что мне хотелось бы их кому-нибудь "подарить" - это ничего не сказать . Надавить, приказать, распорядиться, чтобы они выполнили какую-либо работу я не могу (это я сейчас знаю, что из-за болевой ЧС, а раньше я не понимала, почему не могу), могу только попросить. А на просьбы некоторые из них реагируют "Ваше дело попросить, наше дело отказаться"  . Из-за слабой ЧЛ (наверное, из-за нее) я не могу доказать необходимость, например, вовремя приходить на работу. Вот я говорю уборщице "Вы ни разу за прошлый месяц не пришли на работу вовремя", а она отвечает "Конечно, у меня трамвай приходит во столько-то, а на предыдущий я не успела. Я же все равно успела убрать". И все, крыть мне не чем, аргументов логических не хватает, зато потом я уже понимаю, что надо было ей сказать и это, и это, и то, а поезд-то ушел
Штрафовать людей за провинности мне жалко, оштрафую - потом совесть замучает до смерти 
Увольнять тоже жалко. У меня когда-то были очень серьезные семейные проблемы, и я у своих руководителей отпросилась на 2 недели, вместо себя посадила девочку-секретаря. Так она мне через неделю заявила "Я надеюсь, что ты в понедельник будешь, а то мне вместо тебя тут сидеть неприкольно"! Первый порыв был - уволить, вышестоящее руководство одобрило, а я не смогла ей сказать, чтобы она заявление написала. Ну вот не смогла и все. В итоге она работает, я ее не люблю и обхожу стороной
В связи с чем вопрос: может, есть на этом форуме успешный руководитель-Дост или это все Досты так мучаются?
Кто может подсказать, как развивать свои функции, чтобы можно было руководить людьми и все получалось (с минимальным ущербом для совести)? 
9 Фев 2007 12:12
|
29_02
"Достоевский"
Сообщений: 365/0
|
Darlana,
1. Взгляд со стороны на руководителя-Габена (опыт был непродолжительный, неидеальный, но лучший из возможных при тех условиях)
Неумение во всех случаях предвидеть возникновение конфликтов и тем более управлять ими.
Возникало ощущение, что внутренне Габен перестраховывается по возможных конфликтам, то есть на воду дует  . При том, что его подчиненные были преимущественно этики, мог бы спокойно расслабиться и довериться.
Неумение погасить конфликты волевыми (ограничительная) или этическими (нормативная) методами.
Тот Габен конфликты погашал превосходно. Либо просто тактика ухода (банально уйти, закрыв за собой дверь) лично на меня очень доходчиво действовала. Ограничительная ЧС тоже замечательно работает, никаких лишних телодвижений, очевидно, если кого-то увольняют, то УЖЕ действительно была патовая ситуация.
Неспособность создать жесткую систему, в которой все работники четко знали бы свои отведенные им рамки, функции и обязанности.
Вот это было максимально некомфортно  . Наш Габен старался переложить (в его понимании "распределить") обязанности как-то ситуативно. И было непонятно, то ли я его заместитель, то ли секретарь. Поверьте, имея определенный багаж за плечами, выполнять функции банального помощника, мне уже амбиции не позволяли. Вернее, я держалась на хорошем отношении какое-то время, потом задачи помощника им спонтанно перекладывались на плечи новой жертвы. Стонали в отделе все .
Недостаточно систематический контроль за работой подчиненных.
Для ответственных сотрудников это опять же плюс. Приятно, когда тебе верят и не контролируют каждый чих. За это я старалась еще больше и своих уже подчиненных мотивировала на старания .
Слабое взаимодействие с вышестоящим руководством…
Тут как посмотреть. Зависит, может быть, от общей дальновидности, которая индивидуальна, и не линейно соответствует ПР тактика/стратегия. Я проработала с тем Габеном год, с тех пор прошло еще два, его рейтинги в глазах руководства возросли с тех пор в разы. И вообще, он большой умничка (хорошо, что не читает соционический форумы , шутка ).
2. Про «обидчивых лидеров»
Кто ж название-то такое придумал? 
Я внутри может быть и "обижаюсь" на ляпы своих сотрудников, но вообще-то понятие обида к рабочим отношениям не очень подходит. Оно какое-то примитивно-искаженное. Действительно всегда работала с маленькими коллективами, не люблю неопределенность как любой рационал, чувствую отношения и стремлюсь развивать внутренние возможности, создавая для этого соответствующие ситуации и задачи.
Но я категорически не согласна с цитатой « В больших коллективах обычно начинают выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных могут ссорить между собой с помощью слухов, намеков, сами при этом выступая арбитром. Нередко действуют по принципу «разделяй и властвуй».
Может быть, Драйзеры откликнутся по-другому, хотя вряд ли .
Lv,
Была большая тема про наши проблемы и возможности в качестве руководителей
Вот :
Одно могу гарантировать, с возрастом становится гораздо легче . И ЧС и ЧЛ на работе "прокачаете" .
9 Фев 2007 13:14
|
DonQuichote
"Дон Кихот"
Сообщений: 35/0
|
Lv
Вы не используете одну из своих сильных функций: либо базовую, либо творческую. На подчинённых нужно давить либо этически, либо придумывать интуитивные одни вам понятные варианты в рамках Вашей фирмы, как этому конкретному человеку лучше всего действовать.
9 Фев 2007 19:37
|
Darlana
"Габен"
Сообщений: 879/0
|
9 Фев 2007 13:14 29_02 сказал(а):
Darlana,
2. Про «обидчивых лидеров»
Кто ж название-то такое придумал?
Я внутри может быть и "обижаюсь" на ляпы своих сотрудников, но вообще-то понятие обида к рабочим отношениям не очень подходит. Оно какое-то примитивно-искаженное. Действительно всегда работала с маленькими коллективами, не люблю неопределенность как любой рационал, чувствую отношения и стремлюсь развивать внутренние возможности, создавая для этого соответствующие ситуации и задачи.
Но я категорически не согласна с цитатой « В больших коллективах обычно начинают выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных могут ссорить между собой с помощью слухов, намеков, сами при этом выступая арбитром. Нередко действуют по принципу «разделяй и властвуй».
Может быть, Драйзеры откликнутся по-другому, хотя вряд ли .
29_02, спасибо большое за высказанное мнение, и комментарии, я это все обязательно учту .
Термин "обидчивые лидеры" предложил Ю. В. Иванов в приведенной в списке работе. Пожалуй, и правда некорректное какое-то название.  Заменю-ка я его... на "этические", что ли - по названию базовой функции - . Заодно и нерешительных, пожалуй, назову как-нибудь иначе...
Насчет выделенной фразы - и сама сомневаюсь. Лично мне такие руководители из Достоевских и Драйзеров не попадались. Интересно, конечно, что скажут люди, наблюдавшие руководителей этих типов со стороны.
9 Фев 2007 22:34
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 562/0
|
Не согласен практически со всем что там написано. Во-первых, нет самого главного - руководитель чего? Это очень важный вопрос. Хороший руководитель одного отдела в бизнес-структуре - одно, хорошо руководитель целой фирмы - другое, хороший военначальник - третье, хороший надсмотрщик на галере с рабами - четвертое. И можно еще много привести примеров. Это все очень разные вещи! Тот кто хорош в одном, в другом может оказаться абсолютно беспомощен.
Кроме того, считаю неправильным делить руководителей по экстраверсии/интроверсии. Не это главное. Считаю, нужно соотносить квадральные ценности и сильные функции с целями управления в конкретном месте. Опять же цели эти очень разные в разном управлении.
11 Фев 2007 15:57
|
pochtalion69
"Гексли"
Сообщений: 4/0
|
Хороший руководитель одного отдела в бизнес-структуре - одно, хорошо руководитель целой фирмы - другое, хороший военначальник - третье, хороший надсмотрщик на галере с рабами - четвертое. И можно еще много привести примеров. Это все очень разные вещи! Тот кто хорош в одном, в другом может оказаться абсолютно беспомощен
А можно для бестолковых поподробней, пожалуйста: в чем разность? И если твои примеры не есть разного рода РУКОВОДСТВО, то что это? По-моему в статье оговаривается какое именно подчинение какому именно руководителю подходит.
11 Фев 2007 20:13
|
Olga_April
"Гамлет"
Сообщений: 1365/0
|
Как мне кажется, интроверт может быть продуктивным руководителем, если создаст иерархическую структуру, "дерево", начиная с заместителей и заканчивая рядовым персоналом. Тогда ему будет необходимо контролировать исключительно первый уровень, состоящий из 5-8 замов.
11 Фев 2007 22:21
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 563/0
|
11 Фев 2007 20:13 pochtalion69 сказал(а):
А можно для бестолковых поподробней, пожалуйста: в чем разность? И если твои примеры не есть разного рода РУКОВОДСТВО, то что это? По-моему в статье оговаривается какое именно подчинение какому именно руководителю подходит.
Разница в том, что нужно же не просто руководить, а нужно руководить с какой-то целью, стоящей перед группой, и этой цели добиваться. В армии, в науке и в бизнесе, например, цели принципиально отличаются. Соответственно и успешность в достижении необходимых целей будет разная у разных социотипов. Это я вам говорю из чисто практических наблюдений - так оно и есть. В статье этот важный момент никак не оговорен. Кроме того обсуждается непонятно откуда взявшееся противопоставление экстравертов и интравертов, в то время как на самом деле, в реальной жизни, успешных руководителей-интровертов как минимум столько же, если не больше, чем экстравертов. Но вообще это совсем не тот признак, по которому стоит делить руководителей.
11 Фев 2007 22:40
|
Darlana
"Габен"
Сообщений: 884/0
|
11 Фев 2007 22:40 drsk_ сказал(а):
Разница в том, что нужно же не просто руководить, а нужно руководить с какой-то целью, стоящей перед группой, и этой цели добиваться. В армии, в науке и в бизнесе, например, цели принципиально отличаются. Соответственно и успешность в достижении необходимых целей будет разная у разных социотипов. Это я вам говорю из чисто практических наблюдений - так оно и есть. В статье этот важный момент никак не оговорен. Кроме того обсуждается непонятно откуда взявшееся противопоставление экстравертов и интравертов, в то время как на самом деле, в реальной жизни, успешных руководителей-интровертов как минимум столько же, если не больше, чем экстравертов. Но вообще это совсем не тот признак, по которому стоит делить руководителей.
drsk, в этой статье сделан упор на интровертов...  по предложению одного интроверта . Думаю, до экстравертов я тоже в свое время доберусь. Противопоставления как такового здесь нет. Просто хочу обратить внимание, что интроверту быть руководителем... скажем так, во многих случаях несколько тяжелее.
По поводу размера коллектива в статье упоминание есть, а вот насчет дифференциации по целям руководства, отраслям и функциям... надо покопаться, идея хорошая, спасибо.
Кстати, об экстравертах достаточно много написано у того же Иванова, ссылка на источник есть в конце статьи.
11 Фев 2007 23:19
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 564/0
|
nebeliq
Вы знаете, но ведь и экстравертам тоже сложно. Интроверты, как Вы говорите, нацелены на один объект, но зато они не разбрасываются в работе. Интроверт может годами сидеть в кабинете, принимать посетителей, что-то с ними обсуждать, принимать решения, все чинно-благородно. А экстравертам, порой, это надоедает, становится просто скучно. Например, в фирме где я работаю, есть один сотрудник, Джек по социотипу. Сейчас его должность называется зам. ген. дира, а раньше был главным инженером. В принципе, по уровню подготовки, знаний, опыта, этот человек был бы идеальной кандидатурой на ген. дира. В наших делах он знает больше всех в фирме, объективно. Но у нас уже три ген. дира сменилось за пять лет, а он так и не сел в это кресло - не хочет! Не интересно ему! Сейчас он свободен, постоянно мотается в командировки по всей стране и за рубеж, налаживает контакты в других городах и странах - его все устраивает. А будь он гендиром, пришлось бы сидеть все время на одном месте, подписывать кучу бумажек, принимать кучу посетителей. А для него это смертная тоска. И подчиненных непосредственных у него нет, без надобности они ему. С ними, опять же, пришлось бы сидеть, контроллировать, проверять их работу. А ему это неинтересно!
Поэтому, знаете, я совсем не уверен что экстраверту проще руководить рабочей группой. Это в неформальной обстановке экстраверты верховодят, на празднике, на тусовке. На войне может быть тоже экстраверту проще повести за собой в атаку. Может быть, на физической работе, дома строить или лес валить, там где энергичность нужна. А в офисе, там где надо сидеть на одном месте и организовывать, контроллировать, проверять, учить людей - там экстраверту будет не так-то просто.
12 Фев 2007 15:45
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 566/0
|
И кстати, добавлю, то что выше сказано, не единственный пример. Я знаю и других экстравертов, которые жутко устают от кабинетного управления на одном месте. Например, на кафедре где я учился, тоже был один экстраверт, тоже кстати Джек, который отказался стать зав. кафедрой. Хотя у него для этого все было - знания, опыт, вес в науке, докторская степень - все было. Но это работа не для него, он любит сам что-то делать, а валандаться с подчиненными, с учениками и т. д. ему было не интересно. Знаю также напов, которым надоедает такая работа, жуков. Примеров не так уж мало.
Пока, из тех примеров которые есть у меня перед глазами, могу сделать вывод что идеальные руководители для бизнеса - это мои тождики. Напы, джеки, хороши как толкачи, инициаторы, могут завязывать контакты, могут продавить ситуацию там где это нужно. А вот насчет того чтобы хорошо управлять сидя на одном месте... ну уж точно не лучше бальзаков в этом деле. Правда, пока не видел в деле штирлицов, поэтому ничего не могу о них сказать. Говорят, они хорошие управленцы...
13 Фев 2007 11:44
|
DonQuichote
"Дон Кихот"
Сообщений: 50/0
|
Чем Бальзаки хороши? У них, такое ощущение, проблемы с принятиями решений и взятию полной ответственности на себя. К тому же они "знают, что и так будет", чего тут делать ещё что-то?
14 Фев 2007 00:21
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 572/0
|
14 Фев 2007 00:22 DonQuichote сказал(а):
Чем Бальзаки хороши? У них, такое ощущение, проблемы с принятиями решений и взятию полной ответственности на себя. К тому же они "знают, что и так будет", чего тут делать ещё что-то?
Результат дают самый оптимальный, приносят выгоду и обеспечивают фундамент для долгосрочной эффективности. А больше ничем не хороши
14 Фев 2007 09:43
|
artefakt
"Дон Кихот"
Сообщений: 609/0
|
13 Фев 2007 11:44 drsk_ сказал(а):
И кстати, добавлю, то что выше сказано, не единственный пример. Я знаю и других экстравертов, которые жутко устают от кабинетного управления на одном месте. Например, на кафедре где я учился, тоже был один экстраверт, тоже кстати Джек, который отказался стать зав. кафедрой. Хотя у него для этого все было - знания, опыт, вес в науке, докторская степень - все было. Но это работа не для него, он любит сам что-то делать, а валандаться с подчиненными, с учениками и т. д. ему было не интересно. Знаю также напов, которым надоедает такая работа, жуков. Примеров не так уж мало.
Пока, из тех примеров которые есть у меня перед глазами, могу сделать вывод что идеальные руководители для бизнеса - это мои тождики. Напы, джеки, хороши как толкачи, инициаторы, могут завязывать контакты, могут продавить ситуацию там где это нужно. А вот насчет того чтобы хорошо управлять сидя на одном месте... ну уж точно не лучше бальзаков в этом деле. Правда, пока не видел в деле штирлицов, поэтому ничего не могу о них сказать. Говорят, они хорошие управленцы...
Прекрасно понимаю ваших Джеков .
Слышала, что в бизнесе очень часто бывают руководители-Бальзаки, а их замы - Штирлицы. И в такой связке работают очень эффективно.
Кстати, а кто сказал что для качества руководителя определяет вертность? Может рац/иррац, этика/логика или сенсорика/интуиция важнее?
14 Фев 2007 19:09
|
DonQuichote
"Дон Кихот"
Сообщений: 52/0
|
Вертность определяет не качество руководителя, а его сильные и слабые стороны.
Экстраверт: сильные стороны - люди и работа с ними. Слабые - дело, производство, планирование. Ибо зациклен на внешнем - не людях. И не только на людях. А вот спланировать, отследить, сделать "внутреннюю" работу - не очень.
Интроверт: сильные стороны - та самая "внутренняя" работа. Планы, стратегия, бумаги. Слабые стороны: он от людей требует, но не знает как их замотивировать и как ими управлять. Вернее, знает, иначе бы руководителем не был(или был бы никаким руководителем), но не знает этого так, как знает экстраверт. Считается, что руководители лучше интроверты(правда, именно по количеству - т. е. больше интровертов среди хороших руководителей, чем экстра, но не по качеству - Билл Гейтс экстраверт), потому как они могут контроллировать только одного человека, а тот уже управляет всем производством.
14 Фев 2007 19:32
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 574/0
|
14 Фев 2007 19:09 artefakt сказал(а):
Прекрасно понимаю ваших Джеков .
Слышала, что в бизнесе очень часто бывают руководители-Бальзаки, а их замы - Штирлицы. И в такой связке работают очень эффективно.
Кстати, а кто сказал что для качества руководителя определяет вертность? Может рац/иррац, этика/логика или сенсорика/интуиция важнее?
По моему, главное - ценности. Это прежде всего. Во вторую очередь, готовность принимать решения, лидерские качества. Главное ведь в руководителе не то, как широко он надувает щеки, в какую конфигурацию сгибает пальцы и насколько командным голосом говорит. Главное - соответствие его результатов целям, которые стоят перед организацией.
Дальше в зависимости от этих целей, для бизнеса - ЧЛ-ценности, для некоммерческих госструктур - тут наверное лучше БЛ ценности. Но это если в общем, грубо, а чтобы точно оценить, нужно понимать, какое именно управление, что надо будет делать, и главное, какие задачи решать. Каковы критерии оценки его труда, они же различаются в разных ситуациях. Говорить об управлении "вообще в целом" я считаю неправильным. Все-таки очень много факторов нужно учесть.
14 Фев 2007 20:26
|
drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 580/0
|
14 Фев 2007 19:33 DonQuichote сказал(а):
Вертность определяет не качество руководителя, а его сильные и слабые стороны.
Экстраверт: сильные стороны - люди и работа с ними. Слабые - дело, производство, планирование. Ибо зациклен на внешнем - не людях. И не только на людях. А вот спланировать, отследить, сделать "внутреннюю" работу - не очень.
Интроверт: сильные стороны - та самая "внутренняя" работа. Планы, стратегия, бумаги. Слабые стороны: он от людей требует, но не знает как их замотивировать и как ими управлять. Вернее, знает, иначе бы руководителем не был(или был бы никаким руководителем), но не знает этого так, как знает экстраверт. Считается, что руководители лучше интроверты(правда, именно по количеству - т. е. больше интровертов среди хороших руководителей, чем экстра, но не по качеству - Билл Гейтс экстраверт), потому как они могут контроллировать только одного человека, а тот уже управляет всем производством.
С чего вы взяли что Гейтс по качеству самый лучший руководитель? У Гейтса один раз была хорошая идея, которую он впоследствии монополизовал - вот и все. Больше ничего интересного о нем как о руководителе мне не известно. Я даже не уверен что он действительно чем-то там руководит. Вполне вероятно, что посадил наемных директоров, а сам в шезлонге на пляжу загорает.
Во-вторых, насчет того что экстраверты лучше работают с людьми - это тоже мимо денег, уж извините. С практикой это никак не соотносится. А уж что интроверт не может мотивировать - вообще сказки. Бальзаки, например, отлично умеют мотивировать за счет гибкой творческой ЧЛ - в любой ситуации доходчиво объяснят подчиненному, почему ему ВЫГОДНО хорошо выполнить то или иное задание. А личная выгода, кто бы что ни думал, в большинстве случаев оказывается самой лучшей мотивацией.
19 Фев 2007 11:23
|
DonQuichote
"Дон Кихот"
Сообщений: 61/0
|
О, уважаемый drsk - Вы НИЧЕГО не знаете о хорошем руководстве. Вообще. Вам даже неизвестно, что лучшее руководство - это и есть посадить наёмных директоров и самому в шезлонге загорать на пляже.
Так что вряд ли Бальзаки лучшие руководители. Скорее - замы они хорошие. Когда над ними есть кто-то.
А лучшего руководителя-ТИМа нету. У всех есть сильные и слабые стороны.
19 Фев 2007 11:47
|
Olga_April
"Гамлет"
Сообщений: 1374/0
|
19 Фев 2007 11:47 DonQuichote сказал(а):
А лучшего руководителя-ТИМа нету. У всех есть сильные и слабые стороны.
ППКС, я тоже считаю, что нет какого-то ТИМа, "рожденного руководить" - у любого руководителя будут как положительные, так и отрицательные стороны, и это зависит не только (и не столько) от интроверсии/экстраверсии, а от всей Модели А.
Более того, не согласна, что в бизнесе должны руководить исключительно деловые логики - отнюдь.
19 Фев 2007 12:00
|
Rainer
"Жуков"
Сообщений: 189/0
|
руководитель - это слишком собирательное значение. Есть разница между администратором и лидером группы продаж. Поэтому, необходимо четкое разграничение по признаку решаемой задачи.
ИМХО, Дост со своей болевой не тянет на роль администратора, там где требуется решать скорее вопросы административного характера (прийди вовремя или уволю). А вот там, где поиск новых идей/клиентов/схем ведения бизнеса не очень эффективен Макс.
интроверсия может быть интерсна в качестве аспекта приема/выдачи информации во вне, не более.
21 Фев 2007 16:54
|
bdrFsg
"Максим"
Сообщений: 77/0
|
Да уж. Тут модерю на одном форуме я.
Так новые идеи - только как совершенствование старых.
За то наказать - проблем никаких.
Концептуально нового самостоятельно тяжеловато придумать.
11 Авг 2007 00:50
|
Darlana
"Габен"
Сообщений: 1070/0
|
11 Авг 2007 00:51 bdrFsg сказал(а):
Да уж. Тут модерю на одном форуме я.
Так новые идеи - только как совершенствование старых.
За то наказать - проблем никаких.
Концептуально нового самостоятельно тяжеловато придумать.
А у меня наоборот: наказать никого толком не получалось, хотя и было за что. Тем более что со всеми подчиненными мы не так давно до моего назначения были коллегами и друзьями. Всего добиваться получалось только методом убеждения и своим примером, работая, по сути, за троих. Сейчас я уже года два как не руководитель, как раньше с большинством людей общались, так и общаемся, должность на это не влияет.
Зато новые идеи иногда придумать могу. Конечно, они не гениальные, но и не позаимствованы у кого-то. В то же время могу и творчески переработать, применить к реальной ситуации то, что уже было где-то раньше.
11 Авг 2007 19:09
|
cnvk
"Джек"
Сообщений: 239/0
|
Весьма интересная тема. Но, как было замечено выше, стоит определиться какие руководители рассматриваются, потому что руководить цехом окончательной сборки изделия И-Г-62-318, руководить киоском по продаже цветов, и руководить отрядом головорезов человек в 200, достаточно разные занятия.
В данном случае могу ограничить исходные данные. Рассматривается стабильный бизнес(более 10 лет), промышленное производство, производство услуг или оптовая торговля. Количество работников от 20 до 2000. Количество известных руководителей (не путать с владельцами) более 100. Россия. Более 80 процентов предприятий находятся в московском регионе. Вероятность правильного типирования не менее 80 процентов.
В данной выборке оказалось что НЕ МНЕЕ половины руководителей являются представителями одного, причем интравертного ТИМа. Второе и третье места по численности занимают представители всего двух из восьми экстравертных ТИМов.
Статистика моя личная, собрана за последние 3 года.
Мой экстравертный, предпринимательский, сообразительный и вообще классный ТИМ достаточно плохо подходит для непосредственного руководства бизнесом. Приходится отыскивать правильных людей того самого, директорского ТИМа.
Успехов в соционике 
19 Авг 2007 21:38
|
Darlana
"Габен"
Сообщений: 1081/0
|
19 Авг 2007 21:38 cnvk сказал(а):
Весьма интересная тема. Но, как было замечено выше, стоит определиться какие руководители рассматриваются, потому что руководить цехом окончательной сборки изделия И-Г-62-318, руководить киоском по продаже цветов, и руководить отрядом головорезов человек в 200, достаточно разные занятия.
В данном случае могу ограничить исходные данные. Рассматривается стабильный бизнес(более 10 лет), промышленное производство, производство услуг или оптовая торговля. Количество работников от 20 до 2000. Количество известных руководителей (не путать с владельцами) более 100. Россия. Более 80 процентов предприятий находятся в московском регионе. Вероятность правильного типирования не менее 80 процентов.
В данной выборке оказалось что НЕ МНЕЕ половины руководителей являются представителями одного, причем интравертного ТИМа. Второе и третье места по численности занимают представители всего двух из восьми экстравертных ТИМов.
Статистика моя личная, собрана за последние 3 года.
Мой экстравертный, предпринимательский, сообразительный и вообще классный ТИМ достаточно плохо подходит для непосредственного руководства бизнесом. Приходится отыскивать правильных людей того самого, директорского ТИМа.
Успехов в соционике
cnvk, а все-таки, если не секрет, какой это в наблюдаемой Вами фирме "директорский" интровертный ТИМ так преобладает? Бальзак или...?
26 Авг 2007 10:47
|
SolniShKa
"Достоевский"
Сообщений: 6/0
|
9 Фев 2007 12:12 Lv сказал(а):
В связи с чем вопрос: может, есть на этом форуме успешный руководитель-Дост или это все Досты так мучаются?
Знаю одного руководящего доста - начальник проектного отдела. Сказать что он успешный руководитель не могу... Но уж точно про него, что он смог наладить доброжелательную атмосферу в коллективе. Проще сказать его все любят. Главное его правило - личный пример... и чесно сказать до поры до времени - это работало... пока в коллективе не появились, различные напики и жучки))) По нему видно, что его такая откровенная халтура не устраивает, но никому никогда он открыто свой протест не высказывает. В отношении, деловых качеств, тоже напряги - проще все сделать самому - вот и работает днем и ночью... да и с заказчиками чаще всего просто соглашается... НО его все любят))) Вот такие вот досты начальники хорошие))))
26 Авг 2007 15:11
|
_drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 98/0
|
19 Авг 2007 21:38 cnvk сказал(а):
Весьма интересная тема. Но, как было замечено выше, стоит определиться какие руководители рассматриваются, потому что руководить цехом окончательной сборки изделия И-Г-62-318, руководить киоском по продаже цветов, и руководить отрядом головорезов человек в 200, достаточно разные занятия.
В данном случае могу ограничить исходные данные. Рассматривается стабильный бизнес(более 10 лет), промышленное производство, производство услуг или оптовая торговля. Количество работников от 20 до 2000. Количество известных руководителей (не путать с владельцами) более 100. Россия. Более 80 процентов предприятий находятся в московском регионе. Вероятность правильного типирования не менее 80 процентов.
В данной выборке оказалось что НЕ МНЕЕ половины руководителей являются представителями одного, причем интравертного ТИМа. Второе и третье места по численности занимают представители всего двух из восьми экстравертных ТИМов.
Статистика моя личная, собрана за последние 3 года.
Мой экстравертный, предпринимательский, сообразительный и вообще классный ТИМ достаточно плохо подходит для непосредственного руководства бизнесом. Приходится отыскивать правильных людей того самого, директорского ТИМа.
Успехов в соционике
Так и какие же тимы преобладают по этой статистике? Интересно же.
26 Авг 2007 15:44
|
cnvk
"Джек"
Сообщений: 247/0
|
26 Авг 2007 15:12 SolniShKa сказал(а):
Знаю одного руководящего доста - начальник проектного отдела. Сказать что он успешный руководитель не могу... Но уж точно про него, что он смог наладить доброжелательную атмосферу в коллективе. Проще сказать его все любят. Главное его правило - личный пример... и чесно сказать до поры до времени - это работало... пока в коллективе не появились, различные напики и жучки))) По нему видно, что его такая откровенная халтура не устраивает, но никому никогда он открыто свой протест не высказывает. В отношении, деловых качеств, тоже напряги - проще все сделать самому - вот и работает днем и ночью... да и с заказчиками чаще всего просто соглашается... НО его все любят))) Вот такие вот досты начальники хорошие))))
Знаком был как раз с командиром головорезов, так он Достоевским оказался!!! Долго возились с типированием, на Юнговском базисе такого типировать было бы нереально. Войска творят просто чудеса 
1 Сен 2007 01:19
|
Batou
"Есенин"
Сообщений: 3/0
|
Руководил отделом программистов. Хороших.
Вроде все были довольны - и заказчик, и работники.
Но утомило. Выгораешь. Вернулся в рядовые, зато особого назначения
8 Окт 2007 11:27
|
bdrFsg
"Максим"
Сообщений: 263/0
|
19 Авг 2007 21:38 cnvk сказал(а):
Весьма интересная тема. Но, как было замечено выше, стоит определиться какие руководители рассматриваются, потому что руководить цехом окончательной сборки изделия И-Г-62-318, руководить киоском по продаже цветов, и руководить отрядом головорезов человек в 200, достаточно разные занятия.
В данном случае могу ограничить исходные данные. Рассматривается стабильный бизнес(более 10 лет), промышленное производство, производство услуг или оптовая торговля. Количество работников от 20 до 2000. Количество известных руководителей (не путать с владельцами) более 100. Россия. Более 80 процентов предприятий находятся в московском регионе. Вероятность правильного типирования не менее 80 процентов.
В данной выборке оказалось что НЕ МНЕЕ половины руководителей являются представителями одного, причем интравертного ТИМа. Второе и третье места по численности занимают представители всего двух из восьми экстравертных ТИМов.
Статистика моя личная, собрана за последние 3 года.
Мой экстравертный, предпринимательский, сообразительный и вообще классный ТИМ достаточно плохо подходит для непосредственного руководства бизнесом. Приходится отыскивать правильных людей того самого, директорского ТИМа.
Успехов в соционике
Максим. Т. к. ЧС и людей обычно не жаль. Эффективность.
9 Окт 2007 20:30
|
Victorr-San
"Достоевский"
Сообщений: 68/0
|
Никогда не хотел никем руководить. Представляя себя на месте начальника, испытываю вполне определенный дискомфорт. Бывали случаи, когда на работе приходилось раздавать задания сотрудникам (выполнять роль посредника между начальником и подчиненными), уже тогда чуствовал себя неудобно. До знакомства с соционикой думал, что это какая-то странность (стереотип работал - все ж хотят быть начальниками).
10 Окт 2007 09:58
|
Darlana
"Габен"
Сообщений: 1110/0
|
Пожалуй, желание быть начальником - все-таки во многом ТИМный фактор.
В первую очередь такое желание, наверное, определяется наличием в Эго. И во вторую очередь - экстраверсией.
Тем не менее, руководители - интроверты и не черные сенсорики тоже в жизни встречаются, и им как-то нужно выполнять свои функции.
6 Янв 2008 20:24
|
Nemezis
"Максим"
Сообщений: 2/0
|
Рациональные интроверты: сильные и молчаливые люди
Интроверты с рациональным предпочтением (типы ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ). Их поведение можно описать как сосредоточенное, решительное и ориентированное на конечный результат; они склонны давать указания и чрезмерно все контролировать. Вместе с тем, будучи интровертами, они не слишком тянутся к явлениям внешнего мира (людям, местам, предметам и действиям): скорее они пребывают в своем внутреннем мире размышлений, идей и концепций.
Рациональных интровертов часто можно встретить на руководящих постах, а список их руководительских достоинств довольно внушителен. Именно такие сильные и молчаливые люди подпадают под стереотип "сильной личности"; подчиненные ценят эту атмосферу сосредоточенности и размышлений, которые руководитель - рациональный интроверт привносит в команду или организацию. Однако за недостаток экстравертных качеств рациональный интроверт может поплатиться: в его адрес будет звучать критика по поводу его необщительности, а часто и отчужденности, незаинтересованности и даже высокомерия. Рациональные интроверты, в отличие от экстравертов, могут производить впечатление нерешительных людей, поскольку, поразмыслив, они способны пересмотреть или даже отозвать свои решения. Подобное обстоятельство, несмотря на то, что в способности рациональных интровертов добиваться успеха и эффективно руководить нет никаких сомнений, делает интровертное предпочтение в этой позиции "палкой о двух концах"
Литература:
1) Крегер О. Типы людей и бизнес / Отто Крегер, Дженет Тьюсон; пер. с англ. В. Г. Панова. - М.: АСТ: Астрель, 2006. - 457, 7 с. - (Ты и твой тип).
стр. 107
23 Янв 2008 11:16
|
Nemezis
"Максим"
Сообщений: 3/0
|
Иррациональные интроверты: тихие, задумчивые люди
Иррациональные интроверты (типы ISTP, ISFP, INTP, INTP) стремясь преуспеть на поприще руководства, будут сталкиваться с самыми крупными проблемами.
Иррациональные интроверты - как правило, тихие, задумчивые люди, сосредоточенные на своих принципах и ценностях, которым они придают основное значение и которые заставляют их размышлять еще усиленнее в тот момент, когда приходится наконец действовать. Иррациональный интроверт нечасто озвучивает эти свои идеи и ценности, благодаря чему нередко производит впечатление загадочной либо непоследовательной личности. Гибкость, открытость и спонтанность обладателей этой позиции, вкупе с игнорированием иерархических условностей, приводит к тому, что их считают слабыми и нерешительными (особенно в тех структурах, где господствуют рациональные экстраверты). Врожденное сомнение в своих возможностях, а также привычка задавать вопросы могут привести к тому, что мррациональный интроверт покажется человеком неуверенным и непостоянным. Даже когда он вполне уверен в своих решениях, он выражает их так, что за этим сквозит готовность изменить решение, что часто воспринимается как уклончивость.
Литература:
1) Крегер, О. Типы людей и бизнес / Отто Крегер, Дженет Тьюсон; пер. с анг. В. Г. Панова. - М.: АСТ: Астрель, 2006. - 457, 7 с. - (Ты и твой тип).
стр. 108.
23 Янв 2008 11:31
|
_drsk_
"Бальзак"
Сообщений: 168/0
|
23 Янв 2008 11:31 Nemezis сказал(а):
Иррациональные интроверты: тихие, задумчивые люди
Иррациональные интроверты (типы ISTP, ISFP, INTP, INTP) стремясь преуспеть на поприще руководства, будут сталкиваться с самыми крупными проблемами...
Да уж, у товарища Крегера явно богатая фантазия 
Если к ней прибавить хоть малейший опыт наблюдения реальных живых руководителей - цены бы ему не было.
23 Янв 2008 18:43
|
Cheshire
"Габен"
Сообщений: 145/0
|
23 Янв 2008 18:44 _drsk_ сказал(а):
Да уж, у товарища Крегера явно богатая фантазия
Если к ней прибавить хоть малейший опыт наблюдения реальных живых руководителей - цены бы ему не было.
Аффтар ориентируется на какую-то близкую ему модель корпоративной культуры
*схватился за пистолет, побежал убивать всех людей*
24 Янв 2008 03:07
|
bdrFsg
"Максим"
Сообщений: 585/0
|
11 Авг 2007 19:09 Darlana сказал(а):
А у меня наоборот: наказать никого толком не получалось, хотя и было за что. Тем более что со всеми подчиненными мы не так давно до моего назначения были коллегами и друзьями. Всего добиваться получалось только методом убеждения и своим примером, работая, по сути, за троих. Сейчас я уже года два как не руководитель, как раньше с большинством людей общались, так и общаемся, должность на это не влияет.
Зато новые идеи иногда придумать могу. Конечно, они не гениальные, но и не позаимствованы у кого-то. В то же время могу и творчески переработать, применить к реальной ситуации то, что уже было где-то раньше.
Наказаний есть очень широкий спектр.
Например выдать премию всем кроме этого человека.
Или нагрузить его работой.
Или дать самую трудную часть
24 Янв 2008 18:57
|
Lyly_lyly
"Максим"
Сообщений: 2/0
|
11 Фев 2007 23:19 Darlana сказал(а):
drsk, в этой статье сделан упор на интровертов... по предложению одного интроверта . Думаю, до экстравертов я тоже в свое время доберусь. Противопоставления как такового здесь нет. Просто хочу обратить внимание, что интроверту быть руководителем...
Думаю, что интроверту быть руководителем проще:
1. При совещаниях не собирается вся компания в 200-300 человек, а общение с руководителями отделов - это очень комфортно
2. Идеальная организация работы построена по принципу объединения людей в небольшие группы, которые в свою очередь и так далее - интроверту так удобно - он не станет перепрыгивать через головы руководителей подразделений, т. к. не выдержит огромное количество людей замкнутых на себя, а будет добиваться эффективности руководителей среднего звена.
3. Всё через себя, поэтому прежде всего в команде это человек - интроверты ближе к каждому конкретному человеку. они видят людей в работе, а не работу состоящую из толпы людей.
если вы по 4 не склонны к увольнению людей - то пусть это делает кто-то другой.
главное быть логиком и провести грамотную постановку людей по местам и задать им территорию деятельности - а для этого нужны мозги - всё остальное сделают за вас другие
Максим. Т. к. ЧС и людей обычно не жаль. Эффективность.
не соглашусь - это от опыта зависит и от социализации.
я готова от многих правил отойти ради сотрудников, если это не каприз или лень.
обстоятельства бывают разные - людей необходимо понимать и идти им навстречу - иначе эффективности не будет.
5 Фев 2008 00:07
|
Lyly_lyly
"Максим"
Сообщений: 3/0
|
6 Янв 2008 20:24 Darlana сказал(а):
Пожалуй, желание быть начальником - все-таки во многом ТИМный фактор.
В первую очередь такое желание, наверное, определяется наличием в Эго. И во вторую очередь - экстраверсией.
Тем не менее, руководители - интроверты и не черные сенсорики тоже в жизни встречаются, и им как-то нужно выполнять свои функции.
да в чём проблема интроверсии - она не сказывается на качестве общения. а на количестве людей при комфортном общении. Хотя если нужно было то и на 100 и на 450 человек выступала - так это же крайне редко происходит в работе
5 Фев 2008 00:18
|
bdrFsg
"Максим"
Сообщений: 642/0
|
Lyly_lyly
ну как бы можно пойти навстречу раз-второй, но не больше, если не видно отдачи
Думаю, что нарушение правил со стороны начальника должно компенсировать повышением продуктивности.. иначе смысла нет
Иногда правда надо дать людям "сбросить пар", но к счастью до этого обычно не доходит)
6 Фев 2008 13:16
|
Lyly_lyly
"Максим"
Сообщений: 5/0
|
6 Фев 2008 13:16 bdrFsg сказал(а):
Lyly_lyly
ну как бы можно пойти навстречу раз-второй, но не больше, если не видно отдачи
Думаю, что нарушение правил со стороны начальника должно компенсировать повышением продуктивности.. иначе смысла нет
Иногда правда надо дать людям "сбросить пар", но к счастью до этого обычно не доходит)
волшебное слово - понимать
мы хотим качества и должны понимать, в какой ситуации и даже в какое время суток или возможно вне коллектива, времени и обещаний может быть эффективен и полезен человек.
когда ты понимаешь, что на габена нельзя давить а можно только доверять отдельный пласт индивидуальной работы, которую воспринимаешь бонусом к общей системе, а не основной - бонусы становятся праздником, за что габена надо искренне поблагодарить, накормить вкуснятиной и весь вечер слущать его музыку - бонусов правда не станет после этого больше - но габен останется - за это здесь и боримся.
а гамлетов драть нужно как сидровых коз - для них это нормально и строить - иначе не выживут.
проблема максима в гибкости и готовности принять мир координально отличный от его - но!!! если это результативно, то просто усложняются схемы и разрабытавается вместо общей схемы сотни индивидуальных.
Понять значит простить. Пытаюсь постоянно работать над понимание чужих потребностей.
12 Фев 2008 04:56
|
|
