Знаю соционику не сказал бы, что давно. Но то, что она работает - убедился на отлично)
Работаю HRом, сейчас поставил сам себе задачу оптимизировать отдел продаж
Нужна помощь, помогите Гекслю разобраться в логической структуре)
Вводные данные такие:
Есть 3 team-лидера (типа руководителей отделов):
Штирлиц
Бальзак
Габен
у каждого из них в подчинении по 2 сотрудника.
Как правильно было бы расположить соционические ТИМы, дабы получить максимальную отдачу? Выполнение плана у нас групповой процесс, так что группа будет работать друг с другом очень плотно. В каких отношениях это делать максимально эффективно? (не путать со словом комфортно. про профессиональное выгорание знаю, про то, как портятся отношения у слабосовместимых людей тоже. для этого у меня заготовлен процесс "обменивания сотрудниками"
Я это вижу так:
2 подчиненных сотрудника - экстраверты - взаимоактиваторы (или лучше суперэго, или деловые? мы работаем в продажах в чате (никакого личного общения, только чат. Сейчас лучшие результаты показывают Джеки и Штиры, но в целом это не так важно)
Получается есть у нас 2 экстраверта-активатора/СЭ/ДЕЛ. А руководить должен этой группой Баль/Штир/Габ.
Какие в таком случае должны быть ТИМы у двух подчиненных, да еще и чтоб были нормальные отношения с руководителем группы?
Интегральный ТИМ нашей компании - Штирлиц
PS: прошу удержаться от комментариев "не надо все мерить одной соционикой. как HR я в целом реализовался и при отборе кандидатов уделяю внимание их соц. типу, но это сильно далеко не решающий фактор.
Странная структура отдела продаж. А можете более детально пояснить по продукту, почему через чат общение?
Это много дало бы полезной информации для анализа и совета.
Если вы настаиваете, что структуру трогать не нужно, что все идеально, и что нужен совет только по распределению... Без комментариев.
Продукт и структура отдела продаж действительно не стандартная.
Продукт - оказание помощи игрокам в онлайн-играх. Продажа различного рода титулов, предметов, внутриигровой валюты.
Целевая аудитория - геймеры со всего мира (около 60% американцы, остальные 40% - Европа, Австралия, арабские страны)
Так уж принято в этой сфере, что когда геймер хочет купить снаряжение для своего персонажа, то он или молча оформляет заказ через корзину, или списывается с нами в чате (у конкурентов тоже самое, да и сами представьте - звонок: хочу купить винтовку в такой-то игре, ну и далее по тексту. Чуточку абсурдный диалог получается, потому все и используют чат)
Структура отдела продаж построена таким образом потому что отдел работает 24/7, в три смены по 8 часов:
00:00-08:00,
08:00-16:00
16:00-00:00
Отсюда мы и имеем 3 тим-лидера со своей мини-командой.
Данная сфера имеет умопомрачительную маржу как правило.
Продажа идёт по входящему обращению горячим клиентом.
Повышать эффективность отдела таким способом, это я называю "люди жиру бесятся".
Здесь достаточно одного "пастуха" на все смены.
В остальном четкий регламент работы, мотивацию продажника выше средней.
Если продажники не самостоятельные и безлаберные, то просто заменить их на адекватных специалистов. Те деньги, которые могут платить такие конторы, зарабатывающие на донате в играх, могут позволить себе лучших из лучших.
Поэтому мой вам совет, не тасовать людей, а нанять профессионалов, которым формально нужен "пастух" и которые за достойную оплату будут землю рыть.
Когда будут расслабляться заменять на более голодных ребят, но не менее профессиональных.
Да, действительно, все, что Вы описали - и про огромную маржу, и про горячий трафик, и про то, что у нас мотивация выше средней по рынку - это так и есть.
Сейчас мы работаем точно по той структуре, которую Вы расписали)
Проблема в том, что у одного человека не хватает времени на всех остальных. У нас был один руководитель отдела, из-за нехватки времени решили переформировать в ту структуру, которую я расписал.
и то что с жиру бесимся - тоже отчасти верно.. тем не менее стремимся к идеалу, хотя и так все отлично.
каждый руководитель каждой команды - это в прошлом лучший продажник, который будет исполнять не роль "пастуха", а роль топ-продажника, передающего свой опыт другим (некий продающий тренер) + частичный контроль. именно частичный.
т.к. тренером будет являться один из этих 3-х ТИМов: Баль/Штир/Габ, то для максимально комфортного усваивания информации (а соционика этим и известна) нужно составить команду, в которой руководитель одинаково хорошо сможет доносить инфу до своих подопечных, а они, переработав ее, делились между собой фишками и дополняли друг друга, учили чему-то новому.
так что вопрос все-равно актуален - просто немного перефразирую - какие ТИМы смогут учиться максимально эффективно у Баля, Штира, Габа?
И какой тип отношений Вы бы предпочли для максимально быстрого усваивания и дополнения инфы двумя сотрудниками, равными по статусу, должности и рабочим процессам между собой?
Я сейчас склоняюсь к активационным отношениям, но так же рассматриваю суперэго и деловые. Хотелось бы комменты услышать в том числе на эту тему)
Максимально часто, т.к. каждый из них заинтересован в том, что бы продал не только он, но еще и его коллега.
Отлично!
Теперь ваш запрос сформулирован максимально корректно. К сожалению у меня идей с расстановкой нет, даже более того, сам хочу послушать что люди напишут. Будем ждать профи в этой области.
Не представляю, как вы работаете. Никогда такого отдела продаж не видел. Не могу посоветовать что-то конкретное. Подброшу несколько вопросов, может помогут взглянуть с другой стороны.
Вы платите сотруднику, чтобы он помогал другим? А когда он будет сам продавать? Или у них времени много свободного?
не понятен процесс работы. Что делает сотрудник чтобы его коллега тоже продал? Чай с плюшками ему готовит?
У каждого свое рабочее место и свои клиенты. Сотрудник должен быть обучен до начала работы.
Лучше строить систему, максимально изолированную от всяких влияний отношений внутри коллектива.
Вы хотите сделать бизнес зависимым от отношений в коллективе.
Слушайте Vasyapypkin и стройте систему для зарабатывания денег.
Тоже интересно узнать рекомендации профи.
Все куда проще)
коллективный план, коллективная ответственность.
само собой каждый общается со своими клиентами, но коллега коллегу поддерживает, т.к. он успехов КОМАНДЫ зависит уровень зп
Интересно. У вас коммунизм и з/п у всех одинаковая? Как сотрудник может оценить свой вклад в общее дело в денежном эквиваленте? Хочется вам посоветовать набрать одних штирлицев )
Кстати, тема коллективного плана в отделе продаж, это унижение для профессионала.
Это звучит так, если перевести на гаммо язык: чувак, работают все на своем участке, с своими уникальными клиентами, а получают за общак.
Мне вот сразу очевиден подтекст: у босса план один, так пусть он будет и остальных один. Зачем напрягать мозги. Подадим это под соусом коллективизм синергия и пусть батрачат за светлое будущее.
Данный подход работает на этиках может каких, достах каких, но на других... Очень сомнительная тема.
Сейчас никто не возбухает только из-за того, что место рыбное и зачем рыпаться.
Вы верно заметили, мотивация не должна строиться на отношениях между коллегами.
Просто в коллективе обязательно нужно держать людей, которые связывают коллектив и сглаживают углы. Это не обязательно отдельный сотрудник с такими полномочиям, это могут быть те же продажники, только вот с такой фишкой. Конечно, вряд ли они будут максимально эффективны в результатах, но ведь никто не отменял какие-то поощрения публичные за вклад в коллектив компании. Пусть даже материальные поощрения. Остальные рабочие лошадки против точно не будет, ну в плане зависти.
Да уж. Бальзак скорее всего уже переключил клиентский поток на себя. Как только почувствовал к чему весь этот мишигас с типированием. Возможно и Габена подбил.
С коллективным планом по продажам Бальзак скорее всего первый кто этот поток для себя сократил. Зачем работать больше, если повлиять на план ты можешь на 11% (при условии что продажами 9 человек занимается). Так может и напрягаться на те же 11%.
зачем напрягаться больше если получишь меньше? лучше напрячься на 5% а на 6% анекдоты с активатором под кофеек, а активатор пусть работает веселая тема )) Andrewlulz, у вас есть полный комплект сотрудников или вы хотите набрать? если есть, проще им самим предложить выбрать кто с кем в смене работать будет. Коллектив не большой, скорее сотрудник выберет более удобный график, чем работа с дуалом/активатором. По вашему описанию это клуб по интересам, а не предприятие по зарабатыванию денег.
Все очень лайтово у вас как-то.
Кажется кто-то в ваших верхах не понимает: куй железо пока горячо.
Сегодня у вас большое комьюнити, которое несёт деньги, завтра вышла новая игра, более захватывающая и деньги понесли уже туда.
А у вас в этот момент отдел продаж отношениями занимается и выполнением плана в угоду какому-то Тим лиду.
Тим Лиды это сугубо программерская фича, она себя там зарекомендовала и работает.
Где программирование, а где продажи?
Не должно быть в отделе продаж такого раслабона и размытой денежной мотивации завязанной на коллективные показатели.
В данной сфере это исключено.
Продукт генерируется программистами.
Денежные потоки идут через электронные платежные системы.
Подстава с копированием бизнеса практически невозможна.
Поэтому ребята формата Габена и Баля скорей просто будут работать спустя рукова.
Интересно, почему многие приписывают Штирлицам суперские бизнес способности ? Болевая мешает им держать нос по ветру и ловить нужный момент, быстро перестраиваться на новый лад, согласно изменившейся ситуации и тп.Плюс БЭ - кот наплакал, договариваться с людьми толком не умеют. А это в бизнесе чуть ли не главные факторы.
Помнится, у нас на работе, Есь и Баль уговорили директора Макса сместить Штира с должности за тугодумство и консерватизм. Да, ответственный, да, пашет как лошадь, ну и? Многие так работать могут, в принципе.
нет, это не приписывание суперских способностей ))) моя рекомендация основана на отсутствии описания обязанностей сотрудников и непонимания мною процесса взаимодействия сотрудников между собой. Штир самый безопасный вариант отталкиваясь от имеющейся информации. А штирлицы, если они уже согласятся там работать, то самостоятельно построят и оптимизируют весь процесс. Между собой договорятся с полувзгляда еще и Гека активируют и оптимизируют ))) БИ и БЭ в данной ситуации вообще не нужна, разговор о рядовых сотрудниках. Какой момент им там ловить надо? стандартных шаблонов как раскрутить клиента на больший чек вполне достаточно ( + не забываем о Геке ; ) ) И о чем там с людьми договариваться? стандартные операции...
"договариваться с людьми толком не умеют"- возможно вы имели ввиду -" штирлицы манипулировать не будут", а договариваться и нести ответственность они умеют может даже и лучше чем другие ))
Вы совершенно неправильно подходите к вопросу. Соционика и взаимодействие ТИМов в бизнесе играют вторичную роль. Первое что нужно делать, если вы хотите развить отдел продаж - это НЕ взваливать на него проблемы по развитию. Отдел продаж должен заниматься обслуживанием клиентов, они должны быть в фокусе их внимания, а не саморазвитие. Если они будут заниматься саморазвитием, они быстро сократят объем работы с клиентами и продажи могут даже снизиться.
Не надо их к этому подталкивать.
Для развития нужно создать отдел маркетинга, сотрудник которого не будет продавать сам, но будет анализировать продажи и вырабатывать конкретные решения по развитию, после чего обучать им продажников. Он же будет выслушивать фишки и находки других, испытывать на других продажниках эти фишки на результативность и внедрять их, если эти фишки действительно работают у других.
При прочих равных для этой работы лучше всего подходит ИЛИ, но "прочих равных" как раз обычно и не бывает )) Уровень интеллекта, эрудиция и мотивация в этой ситуации могут оказаться гораздо важнее чем ТИМ.
Да вы поболее моего в смыслите .
Из того, что я слышала от Баля, Штир там где нужно быстро соображать и переориентироваться, соображает долго, а переориентируется еще дольше. А это ведь аспект. А от Драйки замечания были, что там, где нужно уметь договориться с заказчиками, да и с коллективом тоже , по-хорошему и выгодно, Штир действует криком и ультиматумами, в основном. Вот и аспект по нулям. А вы говорите, не нужны.
Короче, слили того Штира всем отделом, чего уж там.
Чего-то вспомнилось:
"Русская и немецкая компании договорились провести совместные соревнования по гребле на восьмиместных байдарках. Обе команды долго и упорно тренировались и, когда обе были на пике формы, устроили соревнования, но...
Немцы победили с преимуществом в 1 км.
После поражения русская команда была деморализована.
Топ-менеджмент решил выяснить причину провала.
Была создана рабочая группа для подготовки предложений по изменению и реструктуризации в команде.
После многих недель изысканий было установлено, что в немецкой команде гребли семеро и один рулевой…
а в русской – один на веслах и семеро рулевых!
Топ-менеджментом русской компании была привлечена консалтинговая компания для подготовки и проведения реструктуризации команды.
Получив солидный гонорар, проведя маркетинговые исследования, и внедрив показатели KPI, ССП и ISO 9001, консалтинговая фирма пришла к выводу:
Слишком много сотрудников в русской команде подает команды и слишком мало гребет….
После реструктуризации русская команда выглядела так:
– четыре рулевых,
– два старших рулевых,
– один рулевой директор,
– и один гребец.
Кроме того для гребца была введена персональная система оценки показателей эффективности и расширен круг обязанностей, чтобы повысить его ответственность.
На следующий год немецкая команда опять убедительно победила с отрывом в 2 км.
В результате очередного поражения, топ менеджментом русской компании была нанята консалтинговая компания по аудиту и оценке эффективности команды. Было принято решение расформировать гребную команду…
Гребец, как основной виновник неэффективности команды был уволен, все плановые инвестиции на 2014-2015 годы в новую лодку и весла были отменены.
Рулевым была объявлена благодарность, а сэкономленные деньги были выплачены топ-менеджменту в качестве премии."
Я услышал кучу советов по организации бизнес процессов, по тому, как стоит или не стоит делать, но почему-то никто не задумался о том, что сами процессы уже отлажены и работают хорошо. Я же не с вопросом "как организовать бизнес процессы" пришел, ребят. А с одним конкретным -
какие ТИМы смогут учиться максимально эффективно у Баля, Штира, Габа?
И какой тип отношений Вы бы предпочли для максимально быстрого усваивания и дополнения инфы двумя сотрудниками, равными по статусу, должности и рабочим процессам между собой?
И ответить успели на все, кроме как на прямой вопрос)
Например, триада Гексли Штирлиц Габен кажется мне довольно убедительным решением в этом вопросе.
Габен руководит Гексли и Штирлицем, а Гек и Штир между собой друг друга активируют, максимально хорошо перерабатывают инфу и шарят ее между собой, дополняя со своей стороны
Отличное правило) с удовольствием с ним соглашусь, но если появилась такая тема - значит перестала работать именно "та система".
Не вывозит 1 человек обучать 9-х остальных, так что делегировали обучение на бОльшее количество людей
веселая тема ))
смыслите 
.
аспект. А от Драйки замечания были, что там, где нужно уметь договориться с заказчиками, да и с коллективом тоже , по-хорошему и выгодно, Штир действует криком и ультиматумами, в основном. Вот и аспект 
по нулям. А вы говорите, не нужны.
