Для этого наниматель и загоняет всех в офис с 9 до 18, чтобы иметь организовать процесс так, чтобы каждый из приведенных вас типов был максимально выгоден ему.
Если вы творческий человек, и работаете по вдохновению, то и подход будет иным, но в любом случае этот подход не будет предусматривать шалтай болтай.
Если речь идёт об отделе, где процесс унифицирован, то все будет как роботы. Если вдруг туда попадет не робот, то его нужно срочно убрать и заменить на человека со складом робот.
В общем и целом я все это пишу к тому. Если человек может работать дома, то он может работать спокойно на себя. Если человек не может работать на себя и его отправить домой, то это будет неэффективно для нанимателя, так как продуктивность рабочего процесса упадет, несмотря на все достижения прогресса.
Ты абсолютно не учитываешь человеческий фактор при подсчете выгоды. Который зачастую очень сильно влияет на эффективность. Не учитываешь что подняв ЗП (к примеру) программисту с более высокой компетенцией и увеличив кол-во задач, работодателю прийдется как то объясняться с его коллегой, так же возможно в фирме нет такого количества задач, а терять хорошего специалиста не хочется, который, к тому же, еще и себя недооценивает(пусть он работает не в полную силу, но он выполняет то что нужно фирме в том качестве которое нужно), или может более компетентный спец имеет проблемы какие-то со здоровьем и не может работать без перерыва и еще куча нюансов которые обязательно вылазят как только начинаешь руководить не только процессами, но и людьми. Ты не представляешь как они могут выесть мозги , а атмосфЭра в коллективе очень влияет и на работоспособность и на эффективность. И я, кстати ( к великому стыду моему ) тоже сча с работы ваяю.
Я понимаю о чем ты говоришь и имеешь в виду.
Но есть разные подходы к руководству.
Есть подход основанный вот на учёте этих человеческих факторов.
А есть подход, когда ты формируешь атмосферу и правила, очень доходчиво это всем объясняешь на начальном этапе, а дальше вы погружаетесь на корабль и плывете. И сотрудники понимают, что их частные случаи это уже их частные случаи, которые решаются тогда когда они сами их решить не в состоянии.
Но при этом решаются, т.е он понимает, что можно подойти и обсудить его человеческие нюансы. Но и понимает, что причина их обсуждать должна быть очень веской.
Наблюдал оба подхода в управлении.
По эффективности второй значительно превосходит первый.
Я тебе не об этом вовсе говорю. А, если быть точной, не совсем об этом. Та самая атмосфЭра, по крайней мере то что я под ней понимаю, она не формируется раз и навсегда, приходят разные работники, каждый имеет определенные скиллы и его органично ты встраиваешь в процесс исходя из его профессиональных качеств. Подбирать же под негибкую систему одинаковых людей просто запаришься. И неизвестно какая у них там профпригодность, то что они могут быть винтами в жестком каркасе еще не означает что это качественные винты. Подбирая таких на HRюшах разориться можно))
Я тебе не про решение всех проблем работника говорю.
В том и дело, что именно так я все и понял в самый первый раз.
Но я исхожу не из подогнать процесс под человека, а понимать процесс и понимать какие навыки требуются от человека, чтобы данный процесс выполнять на достаточном для функционирования системы уровне.
Если ты знаешь что тебе надо, ты можешь чётко сформировать требования к сотруднику. Без всяких этих: 30 лет опыта и возраст до 30.
И о боги, найти человека уже не составляет такого труда для хрюшек.
Я тебе честно скажу, исхожу из личного опыта, с любым, даже самым четким запросом при поиске сотрудников по тем параметрам что мне надо (и там вполне нормальные параметры, без перегибов) постоянно сталкиваешься с кучей нюансов, в том числе и таких, что времена меняются, кадровый резерв общества тоже имеет склонность меняться и поэтому система должна быть гибкой. Не подмахивать всем как женщина с пониженной социальной ответственностью, а подстраиваться под современные реалии, которые включают в себя изменение не только процессов, но и общественного сознания, человеческих качеств и проф навыков.
Безусловно.
Поэтому ищут либо потенциальных и затем вкладываются в них. Например обучают и вообще как-то подводят под необходимые требования.
Либо башляют большие деньги за готового и готового понимать, что его не собираются понимать
А если хотят сразу на двух стульях, и сотрудника получить и чтобы он норм был, и чтобы не платить ему, и чтобы не вкладываться в него, то и получается вот такие игры в пристроить треугольник на место круга и решает эту задачу некий линейный руководитель, который тупо на это и сливает львиную часть времени, вместо того чтобы показывать результат. В общем снова путь вникуда.
Такой же путь в никуда ждать от людей (перспективных и готовых спецов) что они будут подстраиваться под ригидную систему долго, они возьмут из фирмы то что могут взять и свалят. Потому что в неё возможно вписать только людей обладающими определёнными лисностными качествами и в эти качества далеко не всегда входит профессионализм
Так ведь речь не идёт только о каких-то механических навыках, типа напиши машинный код.
Навык склеивать отношения в коллективе это тоже навык и под него можно найти соответсвующего специалиста.
Иногда проще сократить одного двух работяг и потратиться на одного такого склеивателя и получить через не совсем продолжительное время отличный результат по росту производительности.
Для того чтобы появился результат синергии не обязательно иметь много единиц.
Чтобы работать на себя, мало быть специалистом одного узкого профиля. Нужно как минимум уметь _продать_ себя, найти того, кому нужен твой труд и сторговаться с ним. И если скиллов продавца как-то не раздали, приходиться кормить чужого дядю . У которого есть и продавцы, и организаторы, и исполнители всех профилей. Необходимые для выполнения крупных проектов, реализовать которые в одно лицо невозможно.
А продуктивность рабочего процесса зависит больше от его правильной организации, а не от отдельных исполнителей. Всегда можно найти таких, которые не требуют тотального внешнего контроля и чья производительность не изменится из-за того, что они физиономию начальника будут в скайпе видеть, а не в его кабинете
Я как бы и ставлю организацию процесса на первое место, а потом уже исполнители.
Другое дело, что процесс, где задействованы люди, невозможно не контролировать. Люди не программы, есть пресловутый человеческий фактор.
Не хватит тебе одного "склеивателя", чтобы клеить тех у кого "корпоративный дух" не в ценностях.
В подборе персонала едва ли не больше нюансов (лично для меня) оказалось, чем в основной деятельности. В том числе и разный подход к делу у разных поколений людей
Тогда стоит ввести такой критерий как гибкость, пластичность самого руководителя.
Обладает ли он навыком без напряга руководить настолько разными людьми при достижении одной цели.
Не вижу потерь для работодателя, если я отвлекусь на мужа, а не на всех сотрудников офиса, с которыми надо вежливо поболтать, встречаясь в течение дня.
И уж никто так не отвлекает меня от рабочего процесса в офисе, как сидящая рядом начальница, которой "приспичило" прямо сейчас что-либо обсудить
Но на результат моей работы, в конечном итоге, не повлияет никто из них )
) тоже сча с работы ваяю. 
. У которого есть и продавцы, и организаторы, и исполнители всех профилей. Необходимые для выполнения крупных проектов, реализовать которые в одно лицо невозможно.